心理契约在企业人力资源管理中的应用

摘 要：心理契约在现代企业管理中起着重要作用，也是人力资源管理的一种新视角。本文对心理契约的定义以及特征进行分析，并提出其在企业人力资源管理中的有效应用。 
　　关键词：心理契约;企业;人力资源管理 
　　人力资源是推动企业发展的动力，优秀的人才是企业发展的决定性因素。如何能吸引和留住优秀人才？如何充分地激励人才，使他们能够敬业？心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。 
　　一、心理契约理论 
　　心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。 
　　心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。第二，动态性。正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。第三，能动性。Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。 
　　二、心理契约的形成及影响 
　　（一）心理契约的形成 
　　Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。 
　　（二）心理契约的影响 
　　1.积极的影响 
　　组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。与经济契约对外在行为的约束不同，心理契约则深入到心理层面，由消极被动的强制约束，转变为积极主动的互动约束。从而，心理契约更有利于和谐劳动关系的构建。 
　　2.消极的影响 
　　Rousseau认为，当员工感知到组织没有履行在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约就违背了。Morrison和Robinson认为相关研究表明，心理契约违背时，员工会产生相应的认知评价和情感反应。Turnley和Feldman（1999）的反应模型指出，在心理契约违背后，员工的反应基本可以概括为四类：离职、降低职务内绩效（员工完成其正式工作的情况）、降低职务外绩效（员工愿意承担更多的职责，例如帮助同事等）、反社会行为（包括破坏、偷窃、攻击等）。 
　　三、基于心理契约的企业人力资源管理 
　　心理契约在企业人力资源管理中的应用，主要体现在招聘、员工培训以及激励等几个方面，具体来说： 
　　（一）心理契约在招聘中的应用招聘 
　　作为组织与员工构建心理契约的首要环节，对员工在组织的表现产生重要影响。为了建立良好的心里契约，人力资源从业者应当重视企业的真实情况、岗位的职责、基本特点的讲解，帮助员工正确地看待工作。这样，对后期建立心理契约具有重要的意义。 
　　（二）心理契约在员工培训中的应用 

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