组织行为学问题汇总(清华大学出版社,陈国海编著,自考资料——原

1. 20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段： 2.霍桑实验及早期人际关系学家引人注目之处包括： 3．什么是组织行为学

4.组织行为学研究的核心问题：

5、组织行为学与管理心理学的联系与区别 6.组织行为学研究方法与模型 7.什么是知觉？

8. 知觉和感觉的区别： 9.知觉四个基本特征： 10.影响知觉的因素

11.什么是知觉的防卫机制和错觉 12.什么是人际知觉（社会知觉）？ 13.什么是社会知觉和自我知觉？

14.社会知觉中存在的各种偏见主要有： 15.什么是性别角色刻板印象

16.什么是洞察力和人际洞察力？ 17. 洞察力的观点有哪几种。

18.人际洞察力所涉及的过程包括：

19.什么是选择性编码、选择性合并、选择性比较 20.什么是个人决策 21.影响个人决策的因素

22.纯理性人的基本假设如下：

23.什么是代表性启发、可得性启发、锚定和调整启发 24．前景理论的主要假设 25.如何划分个人决策风格 26.各种决策类型的特点：

27.个性的基本概念影响个性的基本因素 28.个性的理论有两类： 29. 四种气质类型包括 30. 个性的特质理论特点

31.霍兰德职业人格类型及理论 32．能力包括什么？

33.什么是智力、性向和成就？ 34.常用心理测验有什么？

35.心理测验在管理中的应用主要有： 36.使用心理测验应注意的问题 第四章价值观与态度

37.什么是价值观以及价值观类型

38.中国当今劳动力中占主导地位的价值观 39.什么是企业管理者职业价值观 40.三种经营价值观是什么？

41.什么是垂直集体主义、水平集体主义 垂直个人主义和水平个人主义？

42.什么是态度和态度的一致性规律 43.态度包括

44. 与工作相联系的态度主要有

45.什么是工作满意度、工作参与、组织承诺 46.态度转变理论主要包括： 47.影响员工态度转变的因素 48.转变员工态度的方法

49.宣传过程中常见的心理效应有： 50.什么是员工态度的调查以及作用 51.态度的测量和调查方法 53.影响工作满意度的因素

54.员工工作满意度测量的一般程序 55.员工如何表达他们的不满 56.如何提高员工满意度

57.内容型激励理论的特点及比较成熟的理论主要有哪些？

58.简述马斯洛的需要层次论

59.什么是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要？

60.简述赫茨伯格的双因素论 61.简述阿尔德佛的ERG理论 62.ERG理论的三大规律如下： 63.简述麦克利兰的需要理论 64.过程型激励理论主要包括： 65.简述期望理论

66.如何运用期望理论对员工进行激励 67.什么是心理契约 68.简述公平理论

69.如何在企业薪酬管理中运用公平理论？ 70.简述目标设置理论

71.简述波特和劳勒的激励过程模型 72.激励理论及其应用 73.什么是年薪制

74.我国年薪制试点具有几个特征：

75.员工持股计划的具体作用表现在几个方面：

76.我国高级管理人员“股票期权”激励分配主要有两种形式：

77.企业究竟如何构建自己的激励系统呢？ 78.什么是群体

79.构成群体的两个要素是： 80.什么是群体意识

81.正式群体与非正式群体

82.非正式群体具有如下特征： 83.非正式群体的作用

84.非正式群体的负面作用主要有： 85.如何做好非正式群体的工作

86.群体发展的五阶段模型。及其特点 87.群体行为的表现

88.产生从众行为的心理因素： 89.顺从行为产生的原因： 90.暗示及特点

91.中国当前群体心理发展变化的特征 92.什么是群体动力？ 93.什么是群体规范 94.群体规范的作用 95.群体压力的作用 96.群体凝聚力的概念 97.增强群体凝聚力的方法 98.影响士气的因素 99.什么是团队及特点 100.团队的类型 101.有效团队的特征

102.沟通和信息沟通的概念

103.沟通具有以下六个层次的意义 104.沟通在组织中的作用

105.什么是正式沟通与非正式沟通 106.正式沟通的三种形式 108.非正式沟通的作用及缺点 109.沟通的类型

110.什么是语言沟通及其分类 111.什么是非语言沟通及其分类

112.什么是单向沟通和双向沟通，其优缺点各是什么？ 113.什么是电子沟通及其特点：

114.群体正式沟通网络和非正式沟通网络的模式 115.跨文化沟通定义 116.什么是群体决策

117.群体决策对决策的优缺点：

118.群体决策的方法有哪些，并分别论述？ 119.决策效率低通常表现在哪两个方面： 120.什么是决策质量及如何提高决策质量

121.为避免小团体意识，群体决策时应注意以下几点： 122.什么是决策的认可水平

123.什么是人际冲突及人际冲突产生的原因 124.冲突管理策略

125.处理人际冲突的10种策略： 126.有效沟通和改善沟通的工具 127.相互作用分析的概念 128.相互作用的类型 129.周哈利窗口分析 130.权力的定义

131.领导和权力的比较 132.权力的来源和类型

133.什么是法定权、强制权、奖赏权、专家权和参照权 134.影响依赖性的因素 135.引发政治行为的因素

135.四种与政治行为有关的个性品质。 136.印象管理

137.七种印象管理技术 138.防御性行为的分类

139. 权术的定义及影响策略的7种权术： 140.权术的运用与哪四个情境变量有关： 141.如何获取权力

142.国内学者刘建军对获得职位权力的策略与途径的认识：

143.什么是领导及领导理论的发展经历哪三个阶段 144.领导包括如下几个方面的内容：

145.什么是领导者和领导者的影响力及影响力的分类 146.什么是信任以及信任包括哪几个方面的内容 147.什么是PM理论和CPM理论 148.简述菲德勒权变理论。 149.简述领导行为连续体理论

150.领导行为连续体理论的7种主要的领导

151.管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下3个方面的因素：

152.简述领导生命周期理论 153.简述道路—目标领导

154.领导理论的新进展有哪些？ 155.简述领导—成员交换理论 156.简述交易型领导与变革型领导 157.领导方式的类型

158.如何选择领导方式。

159.什么是组织文化，它包括哪三个层面和哪5种类型？

160.组织文化包括：

161.什么是组织文化的结构，分几个层次？ 162.组织文化的影响因素 163.组织文化的构成要素 164.组织文化的作用， 165.如何加强企业家的培养 166.内部环境包括： 167.组织的产品文化内容 168.什么是组织制度文化

169.企业制度文化的五大子文化系统： 170.什么是组织社会化过程

171.组织文社会化过程的三个阶段包括：

172.组织文化形成和变动的7个分析维度指标。 173.什么是组织变革和狭义的组织变革 174.什么是组织发展。 175.组织变革的目标

176.组织发展的具体目标包括 177.组织变革的动力与阻力

178.．我国劳动力和劳动力素质发生了巨大变化，其中最主要的有：

179.新的管理原理和方法主要体现在： 180.组织变革的阻力

181.组织内个体对变革的阻力 182.积极克服组织变革的阻力 183.什么是“群体动力”

184.用力场分析法来理解变革过程有两个好处：

185.简述组织变革勒温模式:

186.成功地处理变革的方法通常包括以下成分： 187.当组织具有以下特征时，就必须进行变革： 188.组织诊断的内容主要包括： 189.组织变革的具体内容

190.组织发展由哪两个方面演变而来：

191.组织发展的主要特点和心理学基础有以下几个方面： 192.心理健康的含义和标准

193.评判一个人心理健康状况良好，包括以下几个方面： 194.制定压力管理计划包括哪3个方面。 195.怎样培养幽默感呢？

196.不合理信念的几个特征（三种典型的不合理信念）： 197.挫折的心理自我防御机制几种： 198.应对挫折的方法

199.心理咨询的概念和特征 200.心理咨询的类型

201.什么是发展性咨询、适应性咨询和障碍性咨询 202.什么是直接咨询和间接咨询 203.什么是门诊咨询、电话咨询、信函咨询、专题咨询、现场咨询和网络咨询。

204.什么是个别咨询和团体（集体）咨询 205.心理咨询的原则

206.心理咨询的基本步骤 207.什么是员工帮助计划

208.员工帮助计划（EAP）的作用 209.员工帮助计划（EAP）的内容

210.工作安全管理基本内容(措施p442) 211.解雇心理管理包括

212.如何进行裁员心理辅导

213.失业人员如何进行心理调适 214.离职心理管理包括：

215.工作生活品质的内涵包含哪些方面？ 216.如何改善工作生活品质 217.良好的工作环境包含

218.完善的薪资、奖金与福利制度包括 218. 影响组织承诺的主要因素

219.环境状况对组织承诺存在如下3个影响:

220. 降低员工的离职率，基于组织承诺，有如下三种主要措施:

221. 组织承诺的作用 222.组织承诺的方法 223.. 简述期望理论

224..要运用好期望理论需要做好如下五项工作: 225.心理契约的概念 226..心理契约的类型: 227.心理契约的作用 228..心理契约管理

229. 团队建设的理论主要有： 230. 简述X理论与团队建设 231.X理论的人性假设指导意义: 232.简述Y理论与团队建设 233.简述人格理论与团队建设

234.团队成员的合理结构，主要包括： 235.简述(三)贝尔宾团队角色理论 236.实践活动理论

237. 成功团队的策略主要有: 238.组织公民行为的概念和特点 239.组织公民行为的维度：

240.简述0rgan提出了组织公民行为的五因素模型: 241.组织公民行为对组织的作用:

242. 影响组织公民行为的因素主要包括： 243.组织变革方式主要有：

245.组织发展干预技术可分为： 246. 人类过程千预技术主要包括： 247.什么是团队建设

248.什么是微缩群体和群际冲突解决 249.常用的技术结构千预方法包括： 250. 人力资源管理干预技术主要包括 251.什么是绩效评估 252.什么是报酬制度

253.常用的战略干预技术包括： 254. 归因理论包括三个步骤: 255.什么是归因？

256.归因理论研究的摹本问题主要有哪三个：

1. 20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段： 以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927年）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965年）；以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段（1965—现在）。

2.霍桑实验及早期人际关系学家引人注目之处包括： （1）企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统；（2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；（3）企业中存在着“非正式组织”；（4）强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道；（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能；（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。

3．什么是组织行为学

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

4.组织行为学研究的核心问题：

（1）人与工作、组织和环境的匹配问题。早期的组织行为学家主要研究人与工作、职业的匹配，组织行为学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。

（2）组织中的激励问题。过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。

5、组织行为学与管理心理学的联系与区别 （一）组织行为学与管理心理学的联系

从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。具体表现在：

（1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。（2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。（3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同（4）很多理论来源相同。

（二）组织行为学与管理心理学的区别

组织行为学与管理心理学的主要区别在于研究对象的不同，前者的研究对象是指组织中人的外在、可观测、可变的行为，而后者的研究对象是指组织中人的心理（包括外在、可观测、可变的行为，也包括内在的、甚至是不可观测、不可变的行为，如思维、本能）。由此决定了组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果则比较抽象、隐晦和理论化。

6.组织行为学研究方法与模型

具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，包括经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。（1）经验总结法是研究者根据实际工作者的经验，用组织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。（2）实验法是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。（3）现场研究法现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。(4)案例比较法,是对一个组织进行的详尽分析。（5）测验法。上述各种方法都有可能要结合使用测验法，即采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被度者有关心理品质的一种方法。

一般模型：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：（1）个体水平：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；（2）群体水平：主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；（3）组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。

7.什么是知觉？

知觉是是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

8. 知觉和感觉的区别：

知觉和感觉的区别在于感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味等），而知觉则是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。感觉是知觉的基础。

9.知觉四个基本特征： （1）理解性。知觉的理解性是指以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释使它具有某种意义（2）相对性。知觉的相对性是指根据事物之间的相对关系进行反映。（3）整体性。是指根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。制约知觉整体性的有：接近、相似、连续、封闭等因素。（4）恒常性。知觉的恒常性是指知觉条件发生变化时，知觉映像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小、颜色等方面的恒常性。

10.影响知觉的因素

影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。（1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。（2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等。（3）情景因素包括时间、工作环境和社会环境。人的知觉总离不开一定的情景，也离不开对当时情景的分析。

11.什么是知觉的防卫机制和错觉

知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向；错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。产生错觉的原因主要有知觉者生理和心理的状况以及知觉对象和背景的特点。

12.什么是人际知觉（社会知觉）？

人际知觉又称社会知觉。即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。人际知觉可分为社会知觉和自我知觉。

13.什么是社会知觉和自我知觉？

什么是社会知觉？是指个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。自我知觉是指个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

14.社会知觉中存在的各种偏见主要有： （1）首因效应是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响；（2）晕轮效应是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性；(3)近因效应是指最后给人留下的印象有强烈的影响。(4)定型效应是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。（5）投射是指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。

15.什么是性别角色刻板印象

角色刻板印象是指人们对于男人和女人在行为、人是指人们对于男人和女人在行为、人格特征等方面的期望、要求和一般看法。

16.什么是洞察力和人际洞察力？

所谓洞察力就是运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识。人际洞察力是指在人际交往过程中对他人的动机和行为原因的正确认识及社会知觉中表现出来的准确判断。

17. 洞察力的观点有哪几种。

关于洞察力的观点，主要有特殊过程说、无特殊过程说和三元观点。特殊过程说认为洞察力过程与一般思维过程存在着质的差别（如无意识的飞跃），而无特殊过程说认为洞察力与一般思维涉及的过程是相同的。三元观点认为，洞察力所涉及的过程同时也适用于其他思维过程。

18.人际洞察力所涉及的过程包括： 包括：选择性编码、选择性合并、选择性比较三个过程。 19.什么是选择性编码、选择性合并、选择性比较

选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。有意义的问题通常给我们呈现大量信息，但其中只有部分信息与我们的问题解决有关；选择性合并是把原来看似彼此独立的信息合并成一个整体，这个整体与原来的各个部分相不相似皆可；选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。

20.什么是个人决策

所谓个人决策，就是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。

21.影响个人决策的因素

影响个人决策的因素比较多，主要有知觉、思维方式、性格、情绪、情景以及周边群体（如家庭、朋友、组织）的影响。

22.纯理性人的基本假设如下：

（1）决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人（2）决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息（3）决策者只找出那些能写成线性形式的、具有一个或一组目标的问题的最佳值（4）所有决策者在作出抉择时，能够以相同的态度来运用信息。

23.什么是代表性启发、可得性启发、锚定和调整启发 代表性启发式是指，人们倾向于根据样本是否代表（或类似）总体来判断其出现的概率，代表性越高的样本其判断的概率越高；可得性启发式是指，人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或回想起的客体或事件被判定为更常出现。锚定和调整启发式是指，在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。

24．前景理论的主要假设 （1）回避损失是指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重。（2）参照依赖是指人们对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。（3）捐赠效应是指对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价。

25.如何划分个人决策风格

个性心理特征影响个人决策行为。库柳特金将个人决策划分为：均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策和慎型决策，不同风格的决策表现出了决策者不同的心理特征。

26.各种决策类型的特点： （1）均衡型决策习惯于作出均衡型决策的人，其决策过程严密而果断，对任务的条件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息(2)冲动型决策习惯于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反应时间短，这种人比较容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提得多，而检验和修订方案的行动少。(3)怠惰型决策习惯于作出怠情型决策的人，面对问题往往是犹豫不决和小心谨慎，在作出初步的假设后，对假设的评价过于谨慎(4)风险型决策习惯于作出风险型决策的人，类似于冲动型决策者，在考虑问题时若遇到障碍，极端冲动的人会生硬地去排除障碍，并按照自己的臆测立即作出最后的决策，所产生的预测又会立刻被新的推测取而代之。(5)谨慎型决策的特点，是在决策过程中，力求“稳扎稳打”，习惯于“三思而后行”，富有分析性，在作出结论之前，要进行多种多样的准备活动，慎重地权衡各种决策方案以及其实施后果的利弊得失。

27.个性的基本概念影响个性的基本因素

个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。

28.个性的理论有两类：

类型理论和特质理论。四种气质类型和A型性格和B型性格也是个性类型理论。

29. 四种气质类型包括 四种气质类型包括多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种基本类型。

30. 个性的特质理论特点

个性的特质理论即认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定的特质所决定。特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。

31.霍兰德职业人格类型及理论

霍兰德职业人格类型包括：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。霍兰德认为，每个人都是这6种类型的不同组合，只是占主导地位的类型不同。他还认为，每一种职业的工作环境也是由6种不同的工作条件所组成，其中有一种占主导地位，占主导地位的职业个性取向在很大程度上影响到工作绩效。

32．能力包括什么？

能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。

33.什么是智力、性向和成就？

智力是指个人的一般能力；性向是指个人可以发展的潜在能力；成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。

34.常用心理测验有什么？

常见心理测验包括麦尔斯—吉尔斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦氏智力量表、创造力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。

35.心理测验在管理中的应用主要有：

心理测验在管理中的应用主要表现在员工的招聘、选拔、心理健康测查以及潜能开发。

36.使用心理测验应注意的问题

（1）正确认识心理测验的作用和局限。（2）使用标准的心理测验。（3）由专业人士施测（4）慎重解释与使用测验结果

37.什么是价值观以及价值观类型

价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。价值观按内容、表现形态可分成不同的类别。主要有奥尔波特、罗克奇和格雷夫斯等学者对它进行了分类。（1）奥尔波特将事物的价值分为6种，即：经济的价值、理论的价值、审美的价值、社会的价值、政治的价值和宗教的价值。相应地，人们的价值观可分为6种（2）罗克奇价值观包括终极价值观和工具价值观（3）格雷夫斯按表现形态将价值观划分为由低到高的7个等级类型，即反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型

38.中国当今劳动力中占主导地位的价值观 崇拜主义（解放初期）、文化革命主义（文革时期）、文化精英主义(20世纪80年代)、物质主义20世纪90年。

39.什么是企业管理者职业价值观

管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行为方式或存在的终极状态所抱有的持久的信念。

40.三种经营价值观是什么？

企业主要有三种经营管理价值观，即最大利润价值观、企业价值最大化价值观和企业价值—社会效益最优价值观。

41.什么是垂直集体主义、水平集体主义 垂直个人主义和水平个人主义？

（1）垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高，成员接受不平等，但不认为每个成员是同质的，自我相互依赖但又与他人的自我不同，服务和牺牲对群体而言是至关重要的。（2）水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，自我与群体的其他成员融合在一起，所有成员间彼此非常相似，自我相互依赖并与他人的自我相同，平等是至关重要的。（3）垂直个人主义是指自我是自主的，但个体认为每个人是不同的，不平等是被期许的，自我独立并与他人的自我不同。（4）水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人在地位上或多或少地是平等的，自我独立并与他人的自我相同。

42.什么是态度和态度的一致性规律

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。员工会自觉在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性，这就是态度的一致性规律。

43.态度包括

认知、情感、行为等三个成分。 44. 与工作相联系的态度主要有

主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。 45.什么是工作满意度、工作参与、组织承诺

工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。工作参与是指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

46.态度转变理论主要包括：

费斯汀格的认知失调理论、海德的认知平衡理论、凯尔曼的态度转变与形成三阶段论、墨菲的沟通改变态度理论和预言实现改变态度理论

47.影响员工态度转变的因素

影响员工态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。外部因素主要包括人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化等因素；内部因素主要包括员工的认知、需要、个性心理特征等因素。

48.转变员工态度的方法

主要有宣传法、员工参与法、组织规范法。 49.宣传过程中常见的心理效应有： （1）权威效应。所谓权威效应是指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留地接受宣传信息及观点的影响力与效果。（2）名片效应。所谓名片效应是指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的

意见，造成宣传的观点与受宣传者已有的态度相近、有共同之处的印象，从而使宣传对象更容易接受所宣传的观点。（3）“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处（职业、民族、籍贯、经历、研究领域等）都会增强宣传的效果。

50.什么是员工态度的调查以及作用

员工态度调查就是管理者为了解员工对与工作有关的变量的态度，所作的认真的、有系统的调查。员工态度调查一般具有三种作用：（1）测量，即帮助管理者客观准确地了解员工工作动机和士气以及关于企业发展、工作本身及工作效率等关键性问题。（2）沟通，即是管理者与员工沟通的重要渠道，它为员工提供了沟通个人情感、信仰和观念的机会，使员工可以利用这样的机会建立他们的工作世界。同时也为管理者提供了向员工表达他们对员工的关心的机会。（3）管理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。

51.态度的测量和调查方法 主要有问卷法（量表法）、面谈法、行为观察法。 52.什么是工作满意度以及工作满意度的内容

工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度；有5个方面的内容：工作本身、报酬、升职机会、上司、同事。

53.影响工作满意度的因素

影响工作满意度的因素比较多，既包括员工自身的因素，如员工的年龄、职业阶层、教育程度，也包括工作和环境因素，如组织规模、领导风格和工作性质。

54.员工工作满意度测量的一般程序

杜汉和史密斯提出的这种测量的步骤如下：（1）是否有进行员工态度调查的必要？（2）对象是什么？（3）材料和用途的确定；（4）设计调查；（5）组织调查；（6）处理结果；（7）使用结果；（8）善后工作。这样收集的资料可以经常进行比较；可以立刻反馈去解决问题；更可以进行社会总体调节。

55.员工如何表达他们的不满

员工可以通过各种方式来表达他们的不满。按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为四种，即：退出、建议、忠诚、忽略。

56.如何提高员工满意度

具体要做到以下几个方面：第一，把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。第二，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。第三，鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工实现自我成就感。第四，为员工营造一个良好的工作环境。第五，管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。第六，重视员工培训。第七，建立精神的激励机制。

57.内容型激励理论的特点及比较成熟的理论主要有哪些？

基本上是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论，这方面比较成熟的理论主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。

58.简述马斯洛的需要层次论

马斯洛认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。提出了“需要等级”的概念，按对个体的重要程度马斯洛需要等级排列为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。

59.什么是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要？

生理需要，指人类维护自身生存的最基本要求；安全需要是人类要求保障自身安全，摆脱失业、财产损失、身体受伤等威胁的需要；归属需要指如情感、交往、归属等生理和安全需要相对满足后，这类需要就突出起来；尊重需要，包括自尊和受人尊重两个方面。；自我实现需要，指的就是促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。

60.简述赫茨伯格的双因素论

即双因素理论是赫兹伯格称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳动保险、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。

61.简述阿尔德佛的ERG理论

美国耶鲁大学教授阿尔德佛把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词第一个字母分别是E、R、G，因此被称为ERG理论。其中，生存需要（E）是指维持人的生命存在的需要。关系需要（R）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。成长需要（G）是指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，这种需要通过发挥个人的潜力和才能而得到满足。

62.ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。二是“满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。三是“受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。

63.简述麦克利兰的需要理论

麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要和成就需要，并以成就需要为主导。其中，（1）权力需要是影响和控制他人的欲望。具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。（2）归属需要。归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。（3）成就需要。成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。

64.过程型激励理论主要包括：

弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

65.简述期望理论

期望理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

66.如何运用期望理论对员工进行激励 （1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。

67.什么是心理契约

是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。

68.简述公平理论

公平理论（EquityTheory）是由美国学者亚当斯（J.StacyAdams）在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

69.如何在企业薪酬管理中运用公平理论？ （1）建立按劳分配的报酬体系。（2）确保薪酬政策的内部一致性。（3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。（4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。（5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。（6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。（7）考虑合理的薪酬结构。（8）增加其他形式的报酬（9）保证报酬的分配过程公平、公正。（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。（11）依法治企，奖惩明确。（12）当员工产生不公平感的时候，有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理，还要加以必要的疏导，如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。

70.简述目标设置理论

洛克于1967提出目标设置理论，该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。

71.简述波特和劳勒的激励过程模型

波特和劳勒综合了以往的一些激励理论，提出了“激励过程模型”。该模型是一种比较全面而又充分的理论。波特和劳勒将报酬分为外在报酬和内在报酬两种。外在报酬包括福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等；内在报酬包括学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等。员工的满足不仅在于获得外部报酬，也在于获得内部报酬，有时内部报酬比外部报酬更重要。

72.激励理论及其应用

（一）激励对象的多样化（二）激励方法的多样化 73.什么是年薪制

所谓年薪制，是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。

74.我国年薪制试点具有几个特征：

（1）经理报酬多与一个指标体系相联系；（2）经理报酬与企业职工平均收入挂钩；（3）应用范围仅限于高级管理阶层；（4）收入封顶。

75.员工持股计划的具体作用表现在几个方面： （1）有利于实施低成本激励在职员工。（2）有利于降低管理费用，减少管理环节（3）促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩（4）提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。

76.我国高级管理人员“股票期权”激励分配主要有两种形式：

一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现；另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国企经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例的企业股份，并在任期届满后逐步兑现。

77.企业究竟如何构建自己的激励系统呢？

步骤如下：第一步，列举企业现有的各种激励方法。第二步，对这些激励方法的有效性进行评估。第三步，根据评估结果将这些激励方法分为三类：可继续使用、须修订后继续使用、停止使用的激励方法。第四步，对须修订后继续使用的激励方法进行讨论和修订，并重新公布使用。第五步，从企业内部或者外部了解和学习一些先进的激励方法和手段，对它们进行讨论和评估，筛选出可以借鉴的激励方法。第六步，新的激励方法试行一段时间后对其进行评估，重复前面的步骤。

78.什么是群体 群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。

79.构成群体的两个要素是：

（1）成员关系必须具备相互依赖性；（2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制相互行为。

80.什么是群体意识

就是群体成员作为该群体一个成员对这个群体的认识，也是群体成员在群体活动中形成的共同意识。

81.正式群体与非正式群体

正式群体是组织精心设计与规划的有明确的目的和规章，成员的地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体；非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。

82.非正式群体具有如下特征：

第一，自发性。非正式群体是自发形成的。第二，成员的交叉性。第三，有自然形成的核心人物。第四，排他性和不稳定性。

83.非正式群体的作用

第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要。第二，融洽员工的感情。第三，激励和培训员工。第四，保障员工的权益。

84.非正式群体的负面作用主要有： 第一，干扰组织目标的实现。第二，削弱管理者的权力。第三，控制束缚员工发展和上进。

85.如何做好非正式群体的工作

做好非正式群体的工作，发挥非正式群体的积极作用，抑制非正式群体的消极作用，主要有以下途径：第一，管理者自觉增强与非正式群体的联系。第二，运用舆论导向引导。第三，区别对待不同类型的非正式群体。

86.群体发展的五阶段模型。及其特点 群体的发展要经过五个阶段。这五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、结束阶段。第一阶段：形成阶段。其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。第二阶段：震荡阶段。这是群体内部冲突阶段。第三阶段：规范化阶段。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。成员接受了群体，并且发展出解决冲突、制定决策及完成任务的常规。第四阶段：执行任务阶段。在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。第五阶段：结束阶段。

87.群体行为的表现

群体行为有着自己鲜明的特征，主要表现在从众、顺从、暗示、模仿与感染等典型的群体行为上。

88.产生从众行为的心理因素： 主要有：第一，对群体的信任度。第二，对偏离的恐惧。第三，群体的规模。第四，群体的专长。第五，个体的自信心。第六，责任感。第七，性别差异。

89.顺从行为产生的原因：

第一，为了获得别人的赞许。第二，为了实现群体的目标。第三，为了保持原有的良好人际关系。

90.暗示及特点

暗示是指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程。它具有如下特点：（1）暗示是一种刺激，那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示，不能引起被暗示者反应的刺激便不能称之为暗示。（2）暗示不是说服，无须讲道理，而是一种直接或间接的提示。

91.中国当前群体心理发展变化的特征

第一，群体压力减小，从众心理弱化。改革开放以来，人们的自主意识不断增强，不再像从前那样盲从、狂热。群体对待不同的声音和行为的宽容增大，个体在自己的意见与群体意见不一致时所感受的心理压力在减少。在相对宽松的政治氛围之下，人们较多地保留自己的个性，不必为与他人意见不一致而承受各种压力。随着思想上破除禁锢，人们在行为上也开始多样化。不同的思维方式、行为方式、生活方式开始流行。这一切反映到群体心理上就是群体压力和从众心理的空前弱化。

第二，群体对个体的影响减弱。随着社会主义市场经济的建立，人们开始越来越多地关注自身的发展和利益。在这样的背景下，群体的影响只能下降，群体对个体的影响只能减弱。一般地说，企业中的新员工应该是最听话的、最好管理的，他们对新的环境还不够熟悉，因而社会顾虑倾向比较严重。但是近年来新员工违纪现象增加表现其社会顾虑倾向在减弱。还有就是企业员工的离职和流动增加，这表明员工对企业的忠诚度也在逐步减弱。

第三，非正式群体作用和影响范围增大。社会经济转型因素促使非正式群体大量产生，并带有明显的转型期特征，以自发、相容、信息沟通灵活为特征的非正式群体在迅速发展。首先，企业内人际关系由传统型转化为利益型。其次，由于历史的和现实的原因，中国劳动力市场在社会转型期还很不完善、很不发达，全国统一性的劳动力市场还未建立，亲朋好友的介绍仍是人们寻求职业的一种重要手段。这就给血缘、地缘、学缘型的非正式群体的产生提供了可能性。近年来许多企业中以老乡会为代表的非正式群体比较活跃，他们从介绍用人到春节放假回家，都组织有一定的联络和活动。再次，情投意合或有共同兴趣爱好的人相互接触、交往的机会增加，致使企业内或跨企业的非正式群体大量增加。

总之，改革开放以来，人们在群体心理上发生着较大的变化，是一种从重集体到重个体的心理变迁。无论是从众心理弱化、群体对个体影响减弱，还是正式群体的凝聚力下降，非正式群体作用和影响的增加，都反映出新的形势下群体心理的一种走向。

92.什么是群体动力？

是指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体规范、群体压力、群体凝聚力和群体士气等。

93.什么是群体规范

群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。 94.群体规范的作用

第一，维系群体的作用。第二，认知的标准化作用。第三，行为的矫正作用。第四，惰性作用。

95.群体压力的作用

群体规范对其成员的影响，其实就是通过群体规范所形成的群体压力来实现的。群体压力致使其成员采取共同的行动，这种一致性的做法至少体现了以下两方面的意义：第一，群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与发展。第二，群体一致的行为，可以增加个人的安全感。

96.群体凝聚力的概念

群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。

97.增强群体凝聚力的方法 具体如下：（1）群体规模。群体规模的大小与凝聚力成反比，即群体规模大，凝聚力小；群体规模小，凝聚力大。要既保证群体的工作机能，又要增强群体的凝聚力，群体规模在7人左右为佳。（2）群体内部的一致性。（3）外部压力。外部压力会使群体间成员更加紧密地粘附在一起以抵抗外来的威胁，从而增加了群体成员相互合作的需要。（4）群体的领导方式。民主型的领导方式比专制、放任型的领导方式能够使成员更友爱，思想更活跃，情感更积极，群体凝聚力更强。（5）群体内部的奖励。在那些人们期望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下，他们相互间的影响更大，把个人和群体相结合的奖励方式会有利于增强群体的凝聚力。除此以外，促进信息的沟通、提高群体的地位、努力达到目标等，也都能够增强群体的凝聚力。

98.影响士气的因素 主要有以下几点：（1）对群体目标的赞同。（2）合理的经济报酬。（3）对工作的满足感。（4）群体成员间的和谐。（5）优秀的管理者。（6）通畅的信息沟通渠道。（7）良好的身心工作环境。健康的身心条件，能够使人精神振奋、工作愉悦。

99.什么是团队及特点

一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标，以及使他们共同负责的方法。团队的显著特点是相互依赖性。

100.团队的类型

最常见的有问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队和虚拟团队。

101.有效团队的特征 （1）目标明确。（2）非正式的气氛。（3）参与。（4）倾听。（5）建设性冲突。（6）共识。（7）公开的沟通。（8）明确的角色与任务分派。（9）分享领导权。（10）对外的关系。（11）多元化风格。（12）自我评估

102.沟通和信息沟通的概念

沟通是信息源透过某种管道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到目的地的过程，是信息在传送者和接收者之间进行交换的过程。从组织行为学来讲，信息沟通就是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认知，相互影响的过程。

103.沟通具有以下六个层次的意义

第一，个人内部沟通，指自我对话、自己与自己交流的过程；第二，人际沟通，指发生在两个人或数人之间的信息传递与相互理解过程；第三，群体沟通，指群体成员之间的意义分享和目标整合过程；第四，公共沟通，指利用个人公共关系权力，说服影响公众的过程；第五，大众沟通，指利用大众媒体影响公众的过程；第六，跨文化沟通，指具有不同文化背景的成员之间进行信息传递和意义分享的过程。前五种沟通以个人为本位，而第六种沟通即跨文化沟通则以文化为本位，它包括国际沟通。国际沟通则以国家为本位。

104.沟通在组织中的作用

组织内沟通除了信息传递的作用外，还具有下述功能：（1）沟通能够准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能；（2）良好沟通体现并实现组织成员对管理工作的充分参与，发挥激励员工的作用；（3）沟通可以缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展；（4）沟通有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用；（5）有效沟通满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息。

105.什么是正式沟通与非正式沟通

正式沟通是指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流，它与组织的结构息息相关。非正式沟通是在正式沟通渠道之外的信息交流和传递，它以社会关系为基础，是与组织内部明确的规章制度无关的沟通方式。

106.正式沟通的三种形式

可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通三种形式。 107.镇么是上行沟通、下行沟通和平行沟通

上行沟通是指在组织中信息从较低的层次流向较高的层次的一种沟通；下行沟通是指组织中信息从较高的层次流向较低层次的一种沟通；平行沟通是指在组织中同一层次不同部门之间的沟通。

108.非正式沟通的作用及缺点

表现在：第一，可以满足职工情感方面的需要。第二，可以弥补正式通道的不足。第三，可以了解职工真正的心理倾向与需要。第四，可以减轻管理者的沟通压力。第五，可以防止管理者滥用正式通道，有效防止正式沟通中的信息“过滤”现象。

非正式沟通的缺点主要是信息的真实性和可靠性欠缺，有时甚至歪曲事实，出现以讹传讹的现象，由此可能导致小集体、小圈子，影响组织的凝聚力和人心稳定。

109.沟通的类型

按沟通的组织化程度可分为正式沟通和非正式沟通；按沟通所借用的媒介的不同，沟通可划分为语言沟通与非语言沟通；按沟通的方向划分，沟通可分为单向沟通和双向沟通。

110.什么是语言沟通及其分类

使用正式语言符号进行的沟通称为语言沟通。语言沟通又分为口头语言与书面语言沟通。

111.什么是非语言沟通及其分类

借助非正式语言符号进行的沟通称为非语言沟通，包括身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等三个方面。

112.什么是单向沟通和双向沟通，其优缺点各是什么？ 单向沟通是指在信息沟通时，一方只发送信息，另一方接收信息，接收信息者不再向发送者反馈信息。双向沟通是指在信息沟通时发送信息者不仅要发出信息且还要听取信息接受者对信息的反馈，发送与反馈可进行多次，直到双方有了共同的理解为止。单向沟通和双向沟通有各自的优缺点：①单向沟通的速度比双向沟通快；②双向沟通比单向沟通准确；③双向沟通中，接收信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里，错在哪里；④双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到信息接收者的批评或挑剔；⑤双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。

113.什么是电子沟通及其特点：

以由计算机技术与电子通信技术组合而产生的信息交流技术为基础的沟通称为电子沟通（又称E-沟通）。具有下述特点：第一，从表现方式上看，电子沟通主要采用视屏会议、电子报纸、互联网及组织内部网等进行沟通，它使组织内的电子化书面沟通形式多于口头沟通形式。第二，从信息传递速度上看，电子沟通加强了企业即时输出和即时回收信息的能力，实现了书面信息能以面对面或电话式的口头信息一样的快捷速度传递。同时电子沟通的即时反馈功能弥补了传统书面沟通反馈的局限。第三，从沟通的范围看，电子沟通实现了远距离、跨地域的即时沟通，方便跨国公司、集团公司的沟通运作，并大大降低成本。第四，从沟通的网络来看，电子沟通使员工在组织内可以跨越纵向层级工作，从而实现了在组织内全通道开放式的沟通网络，模糊了组织内的地位等级界限，对中层管理人员的地位造成挑战。第五，从沟通造成的影响看，电子沟通使员工可以在家里或其他地方工作，并使员工可以方便地与其他组织的员工交流。第六，从企业的传统口头沟通来看，由网络技术和视频技术结合出现的视屏会议将代替传统上的会议，从而实现了随时随地进行跨地域空间的“口头”沟通的可能。

114.群体正式沟通网络和非正式沟通网络的模式

提出五种结构形式，即群体正式沟通的链式沟通、轮式沟通、环式沟通、全通道式和Y式沟通；群体非正式沟通网络传播的模式有四种：单串式、饶舌式、偶然式、集串式

115.跨文化沟通定义

跨文化人际沟通，是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程。

116.什么是群体决策

群体决策是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。

117.群体决策对决策的优缺点： 优点主要表现在以下几个方面：（1）集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使被选方案的正确程度和满意度提高。集体讨论，可相互启发和综合各成员的各种不同的专门知识和经验，能从多方面对各种方案进行完备细致的分析，提高决策质量。（2）有利于组织内的信息交流和共享，协调各种职能，增强各部门的合作。（3）群体成员如果是由各不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方的意见和分歧。（4）决策群体使权力有所分散。

群体决策缺点主要有：（1）耗时费钱。（2）在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性。（3）权力和责任的分离。（4）少数人的专制。

118.群体决策的方法有哪些，并分别论述？

群体决策的主要方法有会议讨论决策法、列名群体决策法、头脑风暴法、德尔菲决策法等。（1）会议讨论决策法，在会议讨论决策法中，群体领导人先对问题进行陈述；各成员对问题进行全面讨论或相互启发，以便产生新的思想，集中意见；最后通常就如何解决问题进行表决，按大多数人的表决意见作决策。（2）列名群体决策法是通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成员的意见，以作出群体判断的方法。（3）头脑风暴法也叫畅谈会议法。它是邀请一定数量的专家开会，进行积极性的创造性的思维活动。

119.决策效率低通常表现在哪两个方面： 第一，信息交流的非通畅性。第二，决策的“难产现象”。 120.什么是决策质量及如何提高决策质量

决策质量是指决策本身是否有科学依据，是否符合科学的程序、与客观实际差距的大小等方面的情况。要提高群体决策的质量，需要多方面改进决策工作：第一，重视可行性研究。第二，消除个人的控制支配。第三，克服小团体意识。

121.为避免小团体意识，群体决策时应注意以下几点： （1）不要迫使群体采纳自己喜爱的方案，应真诚地经常使群体成员成为一个评论者，欢迎别人坦率提出不同的看法，要支持和保护持异议者表达自己的见解；（2）将问题交付群体进行决策讨论时，不要在开始时就表示自己的倾向性意见；（3）除了需要保守秘密的问题外，应该广泛征求多方的意见，也可邀请组外专家参加讨论；（4）可以有意识地指定一位成员专门在群体快要统一意见，即将决策时提出相反的意见；（5）学习辩证法，在任何情况下注意从两个方面来观察问题，正反命题相互作用，就会产生第三种意见。

122.什么是决策的认可水平

认可水平是指决策是否能被下级接受、理解、容纳和执行，它涉及下级的需要、态度、价值观念、兴趣等因素。

123.什么是人际冲突及人际冲突产生的原因

人际冲突是指被人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态，并伴有敌意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。人际冲突产生的原因主要有：（1）人格或价值观上的矛盾。（2）职责范围不清或重叠。（3）争夺有限的资源。（4）

沟通不畅。（5）任务的相互依赖性，如只有等他人完工后才能进行自己的工作。（6）组织结构的复杂性，如组织的层次越多，越可能发生冲突。（7）不合理的或不清楚的规章制度。（8）代表不同利益的群体冲突，如参与决策的人越多，冲突的可能性越大。（9）追求一致同意，如100%全体通过决策。（10）期望落空，如员工对工作任命、工资、提升的期望落空时容易发生冲突。（11）未解决或被压抑的冲突以及角色冲突。（12）组织变动，如机构精简和合并。

124.冲突管理策略

有五种处理冲突的策略，即：强制、回避、妥协、克制和解决问题。

125.处理人际冲突的10种策略：

（1）顺其自然法，即避免面对不同的意见，或是延续调整的时间，拖延面临的对抗。（2）息事宁人法，即强调想法共同之处，而忽略不同的部分。（3）强势支配法，即运用权势，强迫别人听从命令。（4）订定规则法，即以客观的规则作为处理分歧意见的基础。（5）和平共存法，即在彼此协议下，维持各存己见的状态。（6）讨价还价法，即以协商、交易的方式消除彼此的冲突。（7）弃子投降法，即放弃自己的想法，完全以对方的意见为意见。（8）全力支持法，即在可容忍的范围内，给予对方最大的支持。（9）携手合作法，即将大家的意见整合在一起。（10）重组群体法，即将该群体解散，重新组织。

126.有效沟通和改善沟通的工具 （一）保证正式沟通渠道通畅（二）学会积极倾听（三）PAC分析（四）周哈利窗口分析

127.相互作用分析的概念

相互作用分析是伯恩在他的《大众的游戏》一书中提出的一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法。即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态和儿童自我状态，分别用P、A、C表示。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。

128.相互作用的类型

从相互作用分析的角度出发，信息沟通可以有如下两种主要形式：（1）平行沟通（2）交叉沟通

129.周哈利窗口分析

周哈利窗口认为，按自我、他人对自己的信息的了解程度，沟通分为四个窗口。即竞技场或公众我、门面或隐私我、或背脊我、无知或潜在我

130.权力的定义

权力是人们在日常经济和政治生活中经常遇到并切身感受到的一种社会现象。马克思·韦伯从社会学角度对权力所下的定义是：“一个人或几个人所拥有的机会，这些机会使他们通过集体行为，甚至是在他人反对的情况下，实现自己意志的可能性”。在组织中，我们认为权力是指个人或群体（A）影响或控制其他个人或群体（B）行为的能力。

131.领导和权力的比较

领导是指影响一个群体实现目标的能力。权力是影响他人行为的能力。在组织中，领导和权力密切相关，群体目标的实现需要权力，领导者把权力当作促成目标达到的一种手段。但二者又有区别。一个主要的区别，就是领导始终以目标为基础，领导需要领导者与被领导者双方对目标有一致的看法。而权力可以在没有目标的情况下存在，只要有依赖性存在即可。

132.权力的来源和类型

约翰·佛伦奇和柏崔姆·瑞文将组织中的权力基础划分为5大类：法定权、强制权、奖赏权、专家权和参照权

133.什么是法定权、强制权、奖赏权、专家权和参照权 （一）在正式的群体与组织中，通过组织职位所拥有的法定权力即为法定性权力。（二）强制权主要是指通过使用或威胁使用惩罚手段来影响他人的能力。（三）奖赏权指通过使用奖赏的能力来影响他人。（四）专家权来源于专业技术、特殊技能和知识的影响力。（五）参照权的基础是对于拥有理想资源或个人特质的人的认同。

134.影响依赖性的因素

资源的重要性、稀少性和不可替代性三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。

135.引发政治行为的因素

组织中政治行为发生的原因往往可以从组织情况和员工个体特征两个主要角度来进行考察。组织情况包括组织环境、组织文化、组织结构、政治管理等方面，而个体特征往往和个体差异、权力需求、控制地位、冒险倾向等因素相联系。

135.四种与政治行为有关的个性品质。

（1）对权力的需求。这是一种要影响和领导其他人，以及要控制当前环境的动机或基本愿望。（2）马基雅弗里主义。人们把那些为达到自己目的，缺乏对常规道德的关心，而不惜在人际关系中使用欺诈和机会主义手段，审视和摆布别人的人称为“马基雅弗里主义者”。（3）控制点。由于具有较高内部控制地位的人认为，事情基本上都产生于他们自己的行为，他们往往乐于假定自己的努力会成功，因此他们比具有较高外部控制地位的人对于从事政治活动的偏好更为强烈，更可能试图去影响其他人。（4）冒险倾向。从事政治活动往往要冒风险，它可能会带来与当初目的相反的结果，因此避免冒险倾向的风险回避者比具有明显冒险倾向的风险爱好者更不愿意从事政治行为。

136.印象管理

“印象管理”又称“印象整饰”，指有意识地控制别人对自己印象的形成过程，简称IM。

137.七种印象管理技术

（1）自我描述。由个人所做的陈述，用以描述个人特征如特质、能力、观点和个人生活。（2）从众。同意别人的观点以获得他人的赞同和认可。（3）辩解（借口）。解释造成困境的原因，以降低他人对事态的严重性的估计。（4）道歉。主动承担不良事件的责任，及时请求谅解。（5）宣扬。对有

利的事进行解释，以扩大对自己有利的影响。（6）吹捧。赞扬他人的优点，使别人都觉得自己有眼力，惹人喜欢。（7）恩惠。为别人做点好事以获得他人的好感。

138.防御性行为的分类

依其目标可以分为下面两类：（1）避免行动。有时最佳政策是避免行动。最佳的行动就是不行动。常见的有6种方法：①过度顺从；②推诿责任；③装聋作哑；④轻描淡写；⑤不切正题；⑥借故拖延。（2）避免受责。为了不受到责备，发展出以下5种战术：①建立缓冲；②寻求安全；③正当化；④找代罪羔羊；⑤说谎。

139. 权术的定义及影响策略的7种权术：

在组织中，权术指的是员工如何将权力基础转换为具体的行动，也可称为权力的战术。7种权术或影响策略：（1）合理化。使用事实和数据来证明自己的想法合乎逻辑，合情合理，是理性的意见（2）友情，在提出要求之前，先称赞、奉承、讨好对方，表示亲善，并显露出谦卑的一面，以获得认可。（3）联盟，获得组织中其他人的支持和帮助以拥护其要求。（4）谈判，透过讨价还价使双方的利益取得一致。（5）独断，采取直接而强硬的方式，例如强调规章、命令，要求服从、重复提醒对方、命令他人做其所要求的事等强制的方式。（6）高层权威，获取组织高层人员的支持，强化要求，以利于达到要求和目标。（7）规范的约束力，运用组织的奖惩规定或绩效评估等形式来迫使对方就范，

140.权术的运用与哪四个情境变量有关：

领导者的相对权力、领导者欲影响的目标、领导者预期对方会顺从的意愿，以及组织文化。

141.如何获取权力

获取权力是通向领导者之路。获取权力的策略与途径有：（1）同有权势的人建立联盟。（2）笼络或消灭。（3）分裂和支配。（4）控制重要讯息，操纵经过整理分类的消息。（5）尽早表现你自己。（6）累积和利用“施恩图报”。（7）避免一次性介入。（8）一步一步来。先作出微小的变化，使你有立足点，以争取更大的变化。（9）事情在变好之前必须先变坏。（10）纳谏要谨慎。

142.国内学者刘建军对获得职位权力的策略与途径的认识：，

认为：（一）获得职位权力的策略与途径：（1）通过完成关键工作而获取职位权力；（2）通过正常的晋升而获取职位权力；（3）在克服危机中而获取职位权力；（4）通过上级领导者的赏识、信任而获取职位权力。（二）获取个人权力的策略与途径：（1）通过人格感染力而获取个人权力；（2）通过自身专长的提高而获取个人权力；（3）通过感情和利益的投放而获取个人权力；（4）通过特殊关系而获取个人权力。

143.什么是领导及领导理论的发展经历哪三个阶段 领导是指对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程，它与管理具有一定的区别。领导理论的发展经历了特质理论、行为理论和权变理论三个阶段

144.领导包括如下几个方面的内容： （1）领导是对下属施加影响的过程；（2）领导作为一种组织行为，指向组织目标和任务；（3）领导作为组织导向行为，具备引导组织发展方向的作用，其中包括制定目标、制定规范和用人方面；（4）领导是对下属进行激励和鼓舞的一种行为。

145.什么是领导者和领导者的影响力及影响力的分类 领导者（leader）是指实施领导过程的人。领导者的影响力即领导者影响下属接受目标或命令，自愿服从或强制服从的力量；分为职位性影响力和非职位性影响力。

146.什么是信任以及信任包括哪几个方面的内容

所谓信任是指他人认为你不会按机会主义行事。信任包括7个方面的内容：（1）承诺（2）熟悉；（3）个人责任感；（4）完整性（5）言行一致；（6）沟通；（7）原谅与和好。

147.什么是PM理论和CPM理论

所谓PM是指团体技能概念，任何一个团体都具有两种机能：一种是指团体的目标达成机能，也指工作绩效，简称P；另一种是指维持强化团体的机能，也指团体维系，简称M。

148.简述菲德勒权变理论 菲德勒认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格由其人格特征所决定，因而是相对稳定的。菲德勒认为，有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利。情境的有利程度由下面3种因素所决定：（1）领导者与下属的关系。（2）工作结构。（3）领导者的职权。

149.简述领导行为连续体理论

领导行为连续体理论认为，领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在连续体的最左端，表示的领导行为是专制的领导；在连续体的最右端表示的是将决策权授予下属的民主型的领导。在管理工作中，领导者使用的权威和下属拥有的自由度之间是一方扩大另一方缩小的关系。

150.领导行为连续体理论的7种主要的领导 （1）领导做出决策并宣布实施。（2）领导者说服下属执行决策。（3）领导者提出计划并征求下属的意见。（4）领导者提出可修改的计划。（5）领导者提出问题，征求意见做决策。（6）领导者界定问题范围，下属集体做出决策。（7）领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。

151.管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下3个方面的因素：

（1）管理者的特征，包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。（2）员工的特征，包括员工的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。（3）环境的要求，包括环境的大小、复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。

152.简述领导生命周期理论

领导生命周期理论认为，领导类型应适应组织成员的成熟度。随着组织成员由不成熟趋于成熟，领导行为应按以下4个步骤推移：高工作、低关系→高工作、高关系→低工作、高关系→低工作、低关系；相应的4种领导方式依次是：命令型→说服型→参与型→授权型。

153.简述道路—目标领导

该理论认为，领导是激励下属的过程。领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径，来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍，从而使下属能够顺利达到目标。

154.领导理论的新进展有哪些？

近年领导理论有些新发展，主要包括领导—成员交换理论、领导替代模型、变革型领导理论。

155.简述领导—成员交换理论

领导—成员交换理论认为，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些下属成为圈内人。一般地说，领导倾向于将个人特点（如年龄、性别、态度）与自己相似，有能力、性格外向的下属选为圈内人。他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权，得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对领导更满意。而其他下属则成为圈外人，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少。

156.简述交易型领导与变革型领导

交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作，根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束。变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益，并能对下属产生深远而不同寻常的影响。

157.领导方式的类型

按以任务为中心和以关系为中心两个维度，可将领导方式划分为4种，即：影响型（高任务，高关系）、指导型（高任务，低关系）、合作型（低任务，高关系）、授权型（低任务，低关系），影响型和指导型可归为集权型领导方式，合作型和授权型可归为民主型领导方式。

158.如何选择领导方式。

无一定规则，应根据实际情况调整，一般可根据以下5种情况进行调整。（一）情况是否紧急（二）任务是什么（三）领导的成熟度（四）下属的成熟度（五）民族文化

159.什么是组织文化，它包括哪三个层面和哪5种类型？

组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、共同追求和行为的统一准则。组织文化分为表层文化、中层文化和深层文化三个层面，又可分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型和学习型五种类型。

160.组织文化包括：

组织文化包括了企业精神、经营思想、价值观、道德规范、行为规范、历史传统、管理制度、产品、企业形象等。

161.什么是组织文化的结构，分几个层次？

组织文化结构，是指组织文化各种内容和形式之间的层次关系。大致上可以划分为3个层次：1．表层文化，又称实体文化，是指具体、直观、外在化、形式化的组织文化的结构，它由企业员工创造的产品和各种物资设施等所构成的。中层文化又称制度文化，是指组织内部的各种规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。3．深层文化又称精神文化，是指组织的生产经营活动过程中形成的具有组织特征的文化观念和意识形态。

162.组织文化的影响因素

组织文化的影响因素主要包括社会文化背景、组织创业者和领导者的素质、组织成员的素质。

163.组织文化的构成要素 它由组织的愿景（可以不算）、目标和价值观念、礼仪和仪式、英雄人物、故事和语言等要素构成。

164.组织文化的作用， 主要体现在：（1）激励功能（2）凝聚功能（3）导向功能（4）规范功能（5）协调功能。力量。

165.如何加强企业家的培养 可通过如下途径：（1）企业家通过自我学习、探索，完善超越自我来实现；（2）组织为企业家的成长创造良好的环境和条件，包括在职培训、职务轮换等；（3）通过招聘的方式面向社会招纳英才。

166.内部环境包括： （1）企业容貌。（2）劳动环境。（3）生活娱乐设施。 167.组织的产品文化内容 大体概括为以下几个方面：（1）组织产品构成，一般来说，现代产品分为实质层、形式层和扩展层三个层次；（2）企业产品构成的要素、零件与部件的整合方式与系统结构（主要指其物理结构）；（3）企业产品所具有的物理、化学、生物等性状与功能；（4）企业生产经营产品的造型、综合观感、包装、商标等方面的选择、组合与特色；（5）企业产品结构、产品系列的现状、未来和特征；（6）企业产品投入—产出状况、成本控制手段与特色；（7）企业产品开发、创新之能力、潜力、方向与方式；（8）企业产品成长周期（或生命周期）的形成、保持和利用；（9）企业产品的物质技术前提和工艺基础；（10）企业产品生产与消费的生态与环境影响。

168.什么是组织制度文化

组织的制度文化是企业制度演进、企业制度规范、企业制度内容、企业制度运转、企业制度创新等的统称。

169.企业制度文化的五大子文化系统： （1）企业财产制度文化；（2）企业决策制度文化；（3）企业组织制度文化；（4）企业人事制度文化；（5）企业财会制度文化。这五大子属之间存在着有机的内在联系，并在此基础上形成企业制度文化体系。

170.什么是组织社会化过程

是指个体学习组织的价值观、基本准则和必要的行为，并使组织允许他作为一名成员而参与活动的过程。

171.组织文社会化过程的三个阶段包括： （1）原有状态过程。（2）碰撞阶段。（3）调整阶段。 172.组织文化形成和变动的7个分析维度指标。

（1）群体与个体（2）正式与非正式（3）授权式和集权式（4）有序性和随意性（5）顺序性和非顺序性（6）固定和可变动（7）锦标赛和达标赛

173.什么是组织变革和狭义的组织变革

组织变革是指组织实现动态平衡的发展阶段。狭义的组织变革是措组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变自己的内在的正式组织结构，以适应客观发展的需要。

174.什么是组织发展。

组织发展是指通过长期的努力来改进和更新企业组织的过程，特别是实施有效和协调的管理。

175.组织变革的目标

（1）使组织与环境相适应(2)改变企业内部职工的工作态度和交往手段

176.组织发展的具体目标包括

（1）组织的发展战略应有所变化。（2）组织中的工作气氛能够适应不断变化的外部环境的要求以及员工个人需求的变化。（3）改变组织中不适应要求的工作风格和方法。（4）管理者要适应新的组织功能。（5）积极解决个体与群体之间冲突。（6）切实改正组织管理结构上的缺陷。（7）要让组织激励动机系统有重要的变化。（8）使得组织沟通系统更加有效和灵活。（9）不断提高组织群体之间的团结。（10）提倡目标管理，按照计划要求改善管理工作。

177.组织变革的动力与阻力 包括：（1）科学技术的不断进步(2)社会环境的变化(3)劳动力素质的变化和提高(4)工作生活质量的变化(5)新的管理原理和方法大量涌现

178.．我国劳动力和劳动力素质发生了巨大变化，其中最主要的有：

（1）农村劳动力大量涌入城市或沿海发达地区，劳动力素质大部分比较低，很多不能适应现代化工业生产的需要，经济组织主要是利用他们廉价的劳动力资源从事普通加工业的生产和经营。（2）由于许多过去的工业城镇正面临着产业结构调整的局面，于是城镇合适的就业机会不断地减少，就业压力继续增大。（3）随着经济改革的不断深入，出现了许多新的多样化生活方式和价值观念，人们对就业和生活的观念也不断地发生变化。（4）由于生产技术的不断进步，经济组织对员工的要求越来越高。（5）劳动力队伍中妇女和年轻人的比例大幅度提高。

179.新的管理原理和方法主要体现在： （1）信息技术的广泛运用。（2）现代运作管理技术的广泛运用。（3）质量意识的广泛运用。（4）日本管理技术的推广。（5）组织管理体制的更新。（6）物流技术的广泛应用。

180.组织变革的阻力

主要包括组织内个体对变革的阻力和组织对变革的阻力 181.组织内个体对变革的阻力

（1）有选择的注意力和保持力（2）习惯（3）依赖性（4）担心不了解情况（5）经济原因（6）守旧感和安全感。

181.组织对变革的阻力 主要有：（1）组织文化的影响（2）组织结构和文化（3）资源的限制（4）经济原因（5）组织之间的协议

182.积极克服组织变革的阻力

（1）进行适当的力场分析，减缓组织变革阻力（2）培育创新的组织文化（3）合理安排组织变革的进程（4）积极开展思想教育工作（5）扩大员工参与组织变革的过程（6）正确运用

183.什么是“群体动力”

主要是指利用群体来改变个体或者群体本身行为，从而在群体内部形成强烈的归属感，树立起群体的威望，影响群体成员的价值观、态度和工作行为，使得群体成员理解组织信息沟通的重要性。

184.用力场分析法来理解变革过程有两个好处：

第一，管理者和员工被要求分析目前情境。当个体变得有能力诊断变革压力和阻力后，他能够更好地理解变革情境的相关方面。第二，力场分析法强调能够改变和不能够改变的因素。

185.简述组织变革勒温模式: 组织变革勒温模式认为，组织变革由以下3个步骤组成：（1）解冻。（2）移动。（3）再冻。

186.成功地处理变革的方法通常包括以下成分： （1）移情和支持。（2）沟通。（3）参与和卷入。 187.当组织具有以下特征时，就必须进行变革： （1）组织的主要功能显示没有效率，或者不能发挥真正的作用。（2）组织的决策形成过于缓慢。（3）组织内有不良意见在沟通。（4）组织缺少创新，没有新观念。

188.组织诊断的内容主要包括： （1）确定应变革的问题。（2）确定进行改革的准备状态、实施能力、估计组织内人们对改革的态度、激励的程度，以及进行改革所具备的资源。（3）鉴定改革专业人员的能力。（4）确定过渡性的改革策略和目标。

189.组织变革的具体内容

(1)转变工作任务(2)工作自主小组（3）目标管理（4）改变组织结构（5）职工方面（6）改变工作技术（7）运用二元核心分析法，解决组织结构变革问题

190.组织发展由哪两个方面演变而来：

一是对工业组织运用了实验室训练方法，二是用调查和反馈的方法了解并改进企业和组织成员的态度。

191.组织发展的主要特点和心理学基础有以下几个方面： （1）组织发展是一个相互作用的过程（2）组织发展是以有计划的教育手段实现组织变革的策略。（3）组织发展是一个动态的系统（4）组织发展应明确工作目标与计划

192.心理健康的含义和标准

世界卫生组织（WHO）对健康下的定义是：健康不仅仅指身体不虚弱或没有疾病，而必须是个体在身体上、心理上和社会适应上保持良好的状态。

193.评判一个人心理健康状况良好，一般包括以下几个方面：

（1）智力正常。智力是人们利用经验、知识和阅历解决

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