学 号 成绩等级 2011228134
本科生学年论文1
题目： 绩效管理理论研究综述
院 （系） 经济与管理系 专 业 班 级 11级信息管理与信息系统 学 生 姓 名 胡婷婷 指导教师（职称） 麻凤梅（讲 师） 提 交 时 间 二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述
胡婷婷
（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）
摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述
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Performance management theory research were summarized
Hu Tingting
(Department of Economics and Management, Ankang University Ankang,
Shaanxi, 72500)
Abstract: In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system.
Key words: performance; performance management theory; review
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目 录
引言................................................................................................................................ 1 1研究绩效管理理论的原因......................................................................................... 1
1.1 国外绩效管理理论的研究............................................................................. 1 1.2 国内绩效管理理论的研究............................................................................. 2 2 绩效管理在政府中应用的原因................................................................................ 3
2.1 西方政府的绩效管理..................................................................................... 3 2.2 我国政府的绩效管理..................................................................................... 4 结束语............................................................................................................................ 4 参考文献........................................................................................................................ 5 致谢................................................................................................................................ 7
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引言
随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。一个国家要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。在这一背景下研究者拓展了绩效的内涵并在总结绩效考核不足的基础上，于 20 世纪 70 年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识与在实际中的
运用进行回顾。
1 国内外绩效管理理论的研究现状
绩效管理作为一种评估手段在起初实施过程中，由于不考虑组织背景、文化、目标战略等因素，加之由于缺乏有效的指导性，一下子产生了许多问题。为了解决理论与实践的之间的矛盾，世界上掀起了研究绩效管理理论的热潮，并形成了一套以定量评估理论为核心的绩效管理科学体系。
1.1 国外绩效管理理论的研究现状
随着人们对人力资源管理理论和研究实践重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。纵观绩效管理理论形成发展，大致可以分为两个阶段：
第一个阶段是上世纪70—90年代的绩效评估的反思重估阶段。
斯潘伯格（Spangenberg）[1]认为传统的绩效评估的反思是一个相对独立的系统，通常绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功有着非常重要的作用。
[2]
帕蒙特（Pamenter）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。
传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，；评估没有得到很好地执行。
尼克尔斯（Nickols）[3]认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认可；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰的表达出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功。
汤姆科恩（Tom Coen）和玛丽金肯斯（Mary Jenkins）在总结许多管理实践案例后，指出应废止绩效评估。范德瑞（Fandray）[4]指出应当用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段始于绩效评估的反思。 英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）[5]把绩效管理可做是管理组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。他们认为绩效管理通过决定组织
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战略以及通过组织角度，技术事业系统和程序等来加以实施。
斯科尼尔（Schneier）与贝蒂（Beatty）[6]认为绩效管理系统应该是一个循环周期：包括衡量和标准；达成契约；规划、监督、控制；评估；反馈；人事决定；开发在回到衡量标准。
艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）[7]则把绩效管理看作管理员工的系统。他们认为绩效管理的过程应该包括：在给员工确立目标与其达成一致的承诺的基础上，对实际期望的绩效进行计划、估计、客观衡量或主观评价，最后通过相互反馈进行修改，确定可接受的目标。
考斯泰勒（Costello）[8]认为绩效管理通过将各个员工或管理者的工作于整个工作的宗旨连在一起，来支持公司或组织的整个事业目标。
英国理查德?威廉姆斯（Lichard.wiliams）[9]把绩效管理系统分为四个系统：一是指导与设计阶段，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；二是管理与支持阶段，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈与支持，帮助他们排除阻碍，完成目标；三是考查与估计阶段，即针对考察结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。
绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。纵观绩效评估的废立绩效管理的确立，从Nickols Tom Coen等提倡的绩效评估的废止为开端，涉及到组织整体文化的变迁，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律的阐述等内容。
1.2 国内绩效管理理论的研究现状
随着我国经济持续发展和改革开放的深入，在引入国外的研究成果基础上，结合我国改革开放实践经验，我国学者在绩效管理领域也取得了很多成就。
石书玲[10]从管理者应具备的条件出发，认为：将管理者的绩效可以分成直接绩效和间接绩效。直接绩效是通过企业管理者能力的释放，直接体现出来的、与个人能力有关的贡献。间接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献。
霍楚红[11]从个体心理角度对绩效评价的情感或对评价的喜爱程度进行了研究。她认为，被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响，积极地情感能增加评定者在认知上的信息交流，提高评估的质量，但负面的会对评定结果有负面影响。
唐翰[12]在调查与分析了一些企业的实际情况的基础上，提出了一个全新的整体绩效考评体系，并给出了该考核体系中所涉及的考评原则，指标体系以及考评标准的确定办法，指出了该考评体系适合国有资产管理部门对国有企业的绩效考评体系。
刘苑辉[13]通过分析了LG电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题提出，建立绩效观礼系统，强调绩效改进，淡化资酬与绩效的管理，科学的确定绩效考核指标。
张卫枚[14]分析了传统绩效观点与团队之间的冲突，指出了造成这种冲突的深层
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原因是管理理念的滞后。知识性团队绩效管理应该基于本能管理理念。
付亚和、徐亚林[15]等在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织管理问题。一是管理制度和落实没有很好的链接，二是绩效管理没有达到系统的落实。签于此，绩效管理应当为了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。
2 绩效管理在政府中的应用
随着绩效管理理论的逐渐成熟，许多西方组织尝试将绩效管理工具进行了理论嫁接和应用转化，并衍生出许多成熟的管理方法和手段，取得了良好的社会效益，这一理论在西方政府中被广泛应用。
2008年，国务院《深化行政管理体制改革的意见》以及温家宝总理在全国人民代表大会第一次会议上所做的国务院政府工作报告中均指出“推行政府绩效管理制度”，表明中央政府对该项工作的重视。特别是在环境保护领域，我国所面临形势严峻，作为政府绩效管理的重要组成部分和支撑体系，环境绩效管理应该得到相应的强调和突出。对此，我国政府开始将目光转向到绩效管理。
2.1 西方政府的绩效管理
《西方国家政府绩效评估的演变轨迹与发展趋势》中谈到，西方政府绩效管理理论的发展历程大体上可分为五个阶段：
一是，萌芽阶段从19世纪末到20世纪40年。此时，他们所关注的仅仅停留在提升政府工作效率的层面。
二是，起步阶段从20世纪40年代到70年代，政府绩效管理由效率和效益向“公平至上”导向转变。
三是，规模发展阶段从70年代90年代，绩效管理和绩效评估开始成为西方各国行政改革的重要内容。
四是，规范发展阶段上个世纪90年代，绩效评估正式运行到政府日常工作中。 五是 ，深入发展阶段，2000年至今，注重公民参与，制度规范，政府的回应性，顾客导向和服务导向，重视第三方参与评估。
罗杰斯[16]提出了一个政府绩效的双维模式:内部—外部、员工—制度。他进一步提出了政府绩效的四种类型：员工参与和发展；稳定和控制能力；目标设定和产出；适应力和影响力。
伯纳（Boyne）[17]等在研究公共管理及其影响时提出公共组织绩效包括响应力、效率和公平，波利特持有相识观点，但他的标准更加宽泛，包括了节约、过程改善、效率提高、效益增加，还包括整体的能力，灵活性。反映力增加等。
King&J.D[18]等提出了一个新的政府绩效模型，这个模型有三个因素：绩效、效率和影响。菲利普斯认为效益是实际产出和目标效益的比较，效率是指产出的资源
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消耗率，而影响是指产出对社会福利、经济发展和环境质量等的宏观影响。
2.2 我国政府的绩效管理
刘旭东[19]在《政府绩效管理：经验、问题与改进》中提出，我国政府绩效管理理论的实践探索可以分为三个阶段 ：
一是20世纪80年代初到90年代初的实践起步阶段，其特点是粗放型的部门考评。
二是20世纪90年代初到90年代中后期的实践探索阶段，这时开始出现了普适性的政府绩效评估模式。
三是20世纪90年代末至今的实践完善阶段，这一阶段，绩效评估作为一种有效的管理工具已经为大多数政府部门所接受。
与此同时，我国各研究机构及政府组织也深入积极地进行了绩效管理理论研究，并取得了不菲的成就。
周黎安[20]政府绩效管理中通过构建一定的考核指标和选拔标准来决定官员的晋升，将官员的政绩观与发展观联系在一起，就可以推动官员朝着既定的方向努力，从而实现发展目标。特别地，由于官员政绩和政府绩效的目标导向和中心地位，明确绩效对官员晋升决定作用，有着至关重要的特殊意义
臧乃康[21]则在研究中指出政府绩效是评判和运作效率的重要依据，是一个由经济绩效、社会绩效、政治绩效综合而成的多位复合概念。
结束语
绩效管理理论作为现代管理理论的重要研究成果，其自身的发展越来越要求联系实际，注重应用性。现有的研究做出了一些可贵的探索，但在实际运用过程中，也会产生一些问题，因此，要想更好的探索绩效管理理论，必须联系实际，在实践中取得更好完善。以后，随着信息化技术的发展，绩效管理的评估手段对于社会的发展，会越来越有广泛的应用，其技术与理论推动下的管理内容与形式也在不断地得以丰富和发展，功能和管理效果也会得到更大的提升。可以预见绩效管理在各类性质组织中将发挥越来越重要的作用，加大绩效管理的研究，融合新的技术方法将对世界各国，各组织产生积极的实践意义。
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参考文献
[1]Spangenberg. H A Systems Approach to Performance Appraisal Organizations [M]. Paper Presented at the Morning.1992.25，pp10-12.
[2]Pam enter. Fred. Moving From Appraisal to Employee Enhancement [J]. Canadian Manager.2001.73，pp87-89.
[3]Nickels.As
Overview
of
Performance
Measurement[J].Public
Management.1994.54(3)，pp35-43.
[4][英]布莱恩.沃特林.绩效评估手册（中译本）[M].经济管理出版社，2002，29(3)：45-70.
[5]Rogers. An Exoploratory Study of Performance Sys-Terns and Relationships with Performance Results [J]. Journal of Options Management.2004.22，pp219-232.
[6]Schneier. A Framework for Auditing and Enhancing Performance Measurement Systems[J]. International Journal of Operations and Production Management.2000.20 (5)，pp520-533.
[7]Ainsworth. Planning and Measurement in your Organization of the Future [J]. Industrial Engineering and Management.1989.23(1)，pp167-221.
[8]Costello. Performance Management Assessing Human Behavior at Work [M]. Boston: Kent Publisher.1994.13(2)，pp54-60.
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[21]臧乃康.政府绩效的复合概念与评估机制[J].南通师范学院学报（哲学与科学版），2001, 12（3）：25-30.
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致谢
本文是在麻风梅老师的悉心指导下完成的。从文章题目的选择、到选到文章的研究和论证，再到文章设计的编写、修改，每一步都有麻老师的细心指导和认真的解析。在麻老师的指导下，我在各方面都有所提高，老师以严谨求实，一丝不苟的治学态度和勤勉的工作态度深深感染了我，给我巨大的启迪，鼓舞和鞭策，并成为我人生路上值得学习的榜样。使我的知识层次又有所提高。同时感谢所有教育过我的专业老师，你们传授的专业知识是我不断成长的源泉也是完成本篇文章的基础。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的帮助。感谢这篇文章所涉及到的各位学者，本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇文章的写作。也感谢我同一组的组员和班里的同学,是你们在我遇到难题是帮我找到大量资料，解决难题。再次真诚感谢所有帮助过我的老师同学。
由于经验匮乏，能力有限，设计中难免有许多考虑不周全的地方，希望各位老师多加指教。
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致谢
本文是在麻风梅老师的悉心指导下完成的。从文章题目的选择、到选到文章的研究和论证，再到文章设计的编写、修改，每一步都有麻老师的细心指导和认真的解析。在麻老师的指导下，我在各方面都有所提高，老师以严谨求实，一丝不苟的治学态度和勤勉的工作态度深深感染了我，给我巨大的启迪，鼓舞和鞭策，并成为我人生路上值得学习的榜样。使我的知识层次又有所提高。同时感谢所有教育过我的专业老师，你们传授的专业知识是我不断成长的源泉也是完成本篇文章的基础。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的帮助。感谢这篇文章所涉及到的各位学者，本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇文章的写作。也感谢我同一组的组员和班里的同学,是你们在我遇到难题是帮我找到大量资料，解决难题。再次真诚感谢所有帮助过我的老师同学。
由于经验匮乏，能力有限，设计中难免有许多考虑不周全的地方，希望各位老师多加指教。
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