2017广技术插本组织行为学重点

1.组织行为学概览

识记

1.1组织行为学的含义

组织行为的概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。 1.是研究工作组织中人的工作行为规律。

2.组织行为学涉及的三个重要方面：观察、个体、群体。

个体：是组织的基石，个体行为是组织行为的核心，个体对组织和社会的贡献是通过群体实现的。

3.研究组织行为学的目的：调动人们的积极性和创造性，提高组织工作绩效。 ? 意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。

? 组织行为学表明了三大关系：人的行为、人和组织的关系以及组织本身。

1.2组织行为学的产生

一．学科基础——行为科学

霍桑实验——人际关系学说，人际关系学说是旨在激发人的积极性的学派。 ? 新观念：

①传统是把人当作“经济人”，而人际关系学说提出人是“社会人”，并加以尊重。 ②传统认为生产效率受工作方法和工作条件等制约，而人际关系学说认为生产效率的好坏受劳动环境、工作方法的影响，且取决于职工的“士气”，即职工的态度。 ③传统指注意正式组织的作用，人际关系学说不仅注意正式组织的作用，且证实 了“非正式组织”的存在。

? 1949年，美国在芝加哥召开了一次跨学科的讨论会，会上第一次提出行为科学的名称。

? 1953年，美国福特基金会召集哈佛、斯坦福、密歇根、北卡罗来纳等大学的科学家开会，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学”。从此取代了人际关系学。

二．理论基础

组织行为学形成的直接原因：行为科学的产生与发展。 1.心理学

1) 是研究人类心理现象规律的科学。

所谓“心理现象规律性”包括：心理活动规律和心理特征的规律。一般认为，心理活动是内省的，行为是外显的。要研究组织中的外显行为的规律性，必须以心理学作为理论基础，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。 2) 心理学，包括：

①个体心理学 ---- 也称“理论心理学”，研究的重点是个人的心理活动和特征，是一切心理学研究的基础。

②社会心理学 ----- 是把个人作为社会来研究其心理过程的学科。

? 组织行为学，是以个体的一般心理过程规律为基础，进而研究区群体的行为，以及个人与群体之间的相互关系的学科。

2.社会学 ---- 是研究社会关系的科学。 ①社会关系：动态和静态。

②动态：指社会中人们的互动，如合作与冲突。

③静态：指社会现象的关系模式，如家庭结构、群体、组织、阶段等。 ? 组织行为学，就是运用社会学来探索人在社会关系中表现出来的行为。把组织看成一个开放、有机的社会组织。

3.人类学 ---- 是组织行为学的重要理论基础之一。 A.人类学：是研究人类的科学。

B.人类学：体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学。

C.人类的行为并不是完全出于本能的。人的行为中文化性的行为多于生物性的行为。

D.菲克特 ---- 文化的功能： a.文化是区别不同社会的标志。 b.文化使一个社会的的价值更系统化。

c.文化为社会的团结、组织的凝聚力提供了一个重要的基础。 d.文化为社会结构提供材料和蓝图。

f．社会和组织的文化还能塑造社会和组织的个性和性格。

4.政治学、伦理学、生物学、生理学等

这些学科也是研究组织行为学的理论基础。政治学中的权力和冲突的问题，伦理学中的道德规范，都会影响组织中人的行为。

三．方法基础

1.心理分析技术 ---- 芒斯特伯格

心理分析技术（美国心理学家芒斯特伯格，1912年著《心理学与工业生产率》。解决的是：人机协调的问题。 2.群体动态分析方法 ---- 勒温

该方法叫“场”理论。观点：人都归属于一定的群体，人的心理行为取决于人的内在需要和所在的组织环境，是内在需求与环境相互作用的结果，而人的行为倾向取决于内部力场和情景力场（环境因素）的相互作用，决定因素是内在需求。 3.社会测量方法 ---- 莫雷诺

莫雷诺原是维也纳的医生，创造“心理剧”的治疗方法。为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。

1.3组织行为学的重要性

组织对我们的事业和生活有广泛的影响，组织不仅影响我们日常生活的性质，而且影响我们生活的质量，而一个人要成就一番事业，就必须从属于某个组织。未来的竞争是人才的竞争，实际也是组织的竞争，组织的竞争必然依赖于组织的成员，组织的竞争力不仅仅取决于各个成员的个人素质，也绝不是个人素质的简单相加，而是取决于作为一个整体的组织的素质，因此，怎样才能使个人素质发挥出整体效益，也是组织行为学所探讨的关键所在。

理解

1.4组织行为学的新发展

1.积极心理学运动

是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中复性、病态方面，而人们自身优点和积极特性导等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。 2.积极组织行为学——POB

是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源有事和心理能力的研究和应用。（POB适用于管理者的开发和普通员工的开发。）

3.积极组织行为学所包含的子概念 A. 自我效能感 指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。是POB研究最多、理论发展最为成熟的一个。 开发方法和策略：

①给个体提供有关人物特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好的控制这些因素；

②提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当的运用能力去完成工作； ③帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，及其优势和不足，并学会综合运用；

④通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平； ⑤设置合理的阶段性目标以获取成功的经验；

⑥运用积极的反馈方式，是个体感觉到组织的积极支持等。 B. 希望 指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。反映了个体达成目标的决心，包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。 培训和开发的方式：

①通过胜任感和自我效能感唤醒内部动机； ②使个体的才能和工作要求相匹配； ③创设支持性的工作环境；

④让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺； ⑥鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；

⑦训练员工阐释目标并采用分步法将复杂长期的战略分解为更具体的步骤和阶段； ⑧训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；

⑨帮助员工开发重置目标的技能，使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而应重置；

⑩训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。 C. 乐观

一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认识特性。

乐观者：做外部的（不是自己的错）、稳定的（暂时的挫折）以及特定的（知识这一情景中的问题）的归因；

悲观者：做内部的（是在自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所作的一切）归因。

乐观：对身心健康、成就取向、动机等产生积极的影响，能进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功。

悲观：会导致消极、失败和社会疏离，极端情况下会造成消沉和死亡。 乐观的开发方式：

①宽容过去 ②正确评价现在 ③为未来寻求机会

D. 主观幸福感 ---- 指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。 E. 恢复力 ---- 指面对丧失、困难或逆境时的有效应对和适应。 恢复力的开发策略： ①风险聚焦策略 ②资源聚焦策略 ③过程聚焦策略

1.5组织行为学的学习研究方法

1.观察法

观察是构成组织行为学的三大要素（观察、主体、群体）之一。观察是取得直接资料和间接实验的一种重要方法。 ①按照观察者和被观察者的关系分：

A.参与观察法：指观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法。

a.好处：以组织成员的身份观察避免被观察者伪装和做作，确保观察到的资料较为可靠和有效。

b.问题：亲自投入现场，可能影响到观察者判断事物的客观性；观察会使人感到不自然，但创造一个客观条件去观察又难以办到。

B.非参与观察法：指观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法。

②按照观察情景的差异分：

A.自然观察法：指观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，被观察者不知道自己处在被观察的状况下的观察。

a.优点：观察结果具有典型性，易于运用在实际中。

b.缺点：有事不能确定观察者的行为变化是由何种变化引起的。

B.控制观察法：指有计划、有系统记录，其结果跟一定的命题相联系而又能经受考核的观察。

2.调查法（谈话、问卷）

是了解调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度的方法。 ? 取样方法：①随机抽样，②有意抽样，③分层抽样 调查法，包括： A.谈话法

a.口头式的沟通是直接了解对方情况的一种调查方法。 b.谈话法的优点：显而易行，能迅速获取第一手资料。 B.问卷法

a.常用问卷量表：是非法；选择法；等级排列法。

b.问卷法的优点：能再较短时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量化、程序 化。（但此方法取得的材料难以进行定性分析。）

3.心理测验法

采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器，来测量被试者的有关心理品质的研究方法。

常用的心理测验：能力、人格、机械、语言能力、管理能力、学术、倾向、心理、健康 应用：人员考核、岗位测量和导引、职工选拔。

测验的信度—可靠性，是测量反映被测试者特征的真实程度的指标。许多国家规定：用于人员选拔的测验量表是，信度系数要达到或超过0.8，效度系数要达到或超过0.6方合乎要求。

4.定性与定量法

定性：指对人与事的特质进行鉴别和确定。 定量：指通过一定的数据来反映人或事的特质。

关系：定量是定性的基础，定性则是定量的出发点和结果。

5.案例法

指研究人员利用组织正式或非正式的访问谈话，发调查表和实地观察所搜集的资料，及从组织的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实记录，然后提供给学生和实际工作经验的人员进行研究或讨论、分析。

6.情景模拟法

是根据被试者所担任的职务，变一套与岗位实际情况相似的测试场景，将被测试者放在模拟的工作环境中，由测试者观察其才能、行为，并按照一定规范对测试行为进行评定。

情景模拟测评，会采用过的方法：

公文处理、小组讨论、上下级对话、口试等。

情景模拟方法具有的特点：针对性、客观性、预测性。

7.系统法

适用：解决“复杂”的“动态”问题。

经过分析指出，组织的五个子系统为：目标、技术、管理（工作）、结构和社会心理（人际社会）

优点：避免了组织设计和管理实践过于简单化的原则，导致了组织管理中的权变观点。

8.实验法

? 此方法能客服现场研究法中的缺点。 A.实验室实验法

特征：通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据。

评价：实验结果与实际情况存在一定的距离，多用于简单心理现象的研究，对复杂的个性问题有叫大的局限性。 B.自然实验法——现场实验法。

优点：能主动创造实验条件，能在自然情景下进行，结果更符合实际。 不足：不如观察法广泛，不如实验室实验法精确。

2.组织行为学及其特点

识记

2.1组织行为

（1）组织及其性质

组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，人是组织的核心并赋予组织意义 人员组织的核心：组织包括一切营利和非营利的企事业单位） （2）组织的特点

①组织由个人和群体组成，人群即组织。 ②组织适应于目标的需要；

③组织通过专业分工和协作实现目标。 （3）组织的三个层次：个体、群体、组织 （4）组织行为学的目标

主要目标：研究组织中人的心理行为规律，运用规律，对组织中出现的行为进行预测、解释、控制和引导。

①.预测：预测他人行为是日常生活、工作的基本要求。通过预测对有利于组织目标实现的行为（正向）进行表扬、激励、倡导，对不利于组织目标实现的行为（反向）采取措施阻止、消除、抑制。

②.解释：预测与解释不同，能预测的事物并不一定能解释。一般情况下，准确预测某种事物的能力往往先于解释该事物的能力。 解释又包括： a.人们在工作绩效、 b.工作满意度、 c.离职倾向存在的差别、 d.对这些情况解释的目的、 e.提前采取措施控制它的发生。

③.控制：为了有效实现组织目标，管理者需要对组织中所发生的各种行为进行有效控制。

控制采取的手段有：酬劳制度（奖金、福利、基本工资）；监督（审计、安全生产、质检）；工作设计（岗位责任制、职能部门设计、隶属关系、轮岗制） ④.分析和行动（引导）：这是管理者的任务。 （5）人是组织发展的目的

以人为中心的发展意味着以全面提高人的生活质量为发展的终极目标，发展的目的是：使人们的物质生活状况得到改善，使人们的价值获得更为适宜的实现，使人们的生活质量得到优化，使人们的能力得到全面发展。

（6）组织是人生价值实现的地方

①.组织能满足人的心理需求。

②.组织目标的实现靠组织成员的努力。

（组织目标：是组织奋斗的目的，是组织一切行为的总导向，是组织存在的价值体现，是衡量组织有效性的基本依据指一。）

③.组织为个人价值的实现提供了施展舞台。（个人价值要通过组织的经济价值和社会价值的实现来实现。）

④.组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。

2.2人文技能是管理者的关键技能

（1）管理功能 -----“让人把事情做好”

? 法约尔五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 ? 现在简化为—四大管理职能：计划、组织、指挥、控制。 1. 计划

a. 计划工作包括选择目标和任务，以及如何达到目标完成任务。 b. 计划：战略计划、阶段性计划、具体操作性计划、 2. 组织

a.明确了组织目标和任务，就要设立有利于达到组织目标的组织结构。

b.组织工作：包括设立部门，确定具体要完成的任务，确定由谁来承担这些任务，如何将任务分层次，确立内部职能部门的关系，决策如何进行等。 3. 领导

管理的领导功能是指：影响人们为组织和集体目标做贡献的过程，主要涉及人、激励、领导和信息沟通这四个方面的工作。 4. 控制（评估）

指对业绩的衡量与校正，以便确保组织目标和为达到组织目标所指定的计划的实现。

（2）管理技能 ----- 对人的管理，已成为管理的核心问题。

美国管理学家开卡茨在1955年出版的《管理者的技能》中提出三大技能： 技术技能：使用由经验、教育及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力。适合：基层

人文技能：与人共事能力。适合：任何管理层级都重要。

概念（观念）技能：了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力。适合：高层。

三. 管理者的角色功能

1.20世纪60年代后期，麻省理工学院的研究生亨利.明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。 2.明茨伯格的管理角色：

①.人际角色：a.头面人物 b.领导者c.联络者 ②.信息角色：a.监控者 b.传播者 c.发言人

③.决策角色：a.创业者 b.麻烦处理者 c.资源分配者 d.谈判者

3.结论：管理者扮演着10种不同而又相互管理的角色，或者表现出与工作有关的10种不同的行为。

4.鲁散斯，发现管理者都卷入的四类管理活动： ①.传统的管理：决策、计划和控制。

②.沟通活动：交换日常信息并处理书面资料。

③.人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训； ④.网络活动：社交、政治活动与外部交往。

应用

2.3 组织行为学没有绝对真理

一．组织文化多元趋势 跨文化的研究的内容：

①组织中的行为的确因文化而改变。

②文化是企业中人员态度与行为差异的主要原因

③行为因文化不同表现出差异，但组织结构却越来越相似。 ④同样一个管理者在补同文化背景中会有不同的行为特点。 ⑤文化差异管理能促进组织的有效性。

二．劳动力多元趋势 -----种族差异，性别差异，文化差异 三．组织行为学没有绝对真理——权变管理

1.人是很复杂的，他们各不相同，这就使我们很难总结出简单，准确而实用的定律 2.在组织行为学领域中，人们对许多问题的看法还存在着分歧

3.通过互相矛盾的正论和反论的形式，我们会有机会探讨不同的观点，从争论中获得灵感

3.个体行为规律

识记

3.2 个体行为规律

一．个体行为规律

人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践汇总逐步形成和发展的。

1.人的行为模式 不同个体的行为特征不同，加上个体的社会经历不同，不同个体会对同一种刺激产生不同的反应，即不同的知觉。人的行为不仅受个体本身的心理特征的影响，而且受客观环境的影响。

1) 从心理学角度经研究（刺激反应机理）：

刺激 — 个体心理特征 — 对刺激的个人理解 — 行为反应 2）美国肯塔基大学教授华莱士提出了个体行为与绩效模式 P54 图3-2 3）任何具体的行为或行动能否产生绩效，要依赖于组织对个人的期望或要求。组织中的两个成员也许以一种几乎相同的方式行动，但如果他们的工作要求有不同类型的行为，那么，一个人的行为可能有效，另一个则无效。只有在有明确的标准并了解组织的期望与要求时，我们才能评价一个人的行为能否产生有效的个体绩效。 组织及其管理者的目标：鼓励个体成员去从事那种能给组织带来效率的行为。 以上内容见P58图3-3。 2.个体行为特征

①目的性 ②社会性 ③自主性 ④连续性 ⑤持久性 ⑥可塑性 二．个体心理与行为制约

? 个体心理过程包括：感觉、知觉、思维和反应。

? 个体心理包括：知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等。 ? 个体行为过程由需要—动机—行为构成。 1.知觉与行为

1）感觉：当客观事物作用于人的感觉器官时，人脑中就产生了反应，只属于事物 的个别属性。

知觉：对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反应则为知觉。 知觉以感觉开始，以感觉为基础，知觉是人对客观事物的综合印象和解释。 2）知觉差异因素有两个： ①客观因素

a.知觉对象本身的特点征 b.知觉对象和背景的差别 c.知觉对象的组织结构

②主观因素

a.选择性 b.需要 c.成见 d.思想方法的错误 常遇到的情况：

第一印象的作用（看照片）；

晕轮效应（以点盖面,第一印象的爱屋及乌的偏差）；

优先效应（先入为主，最先给人印象）和近因效应（最后给人印象）； 定型作用（头脑中关于某类人的固有印象）。 2.动机与行为

1）行为由动机支配，动机由需要引起。行为导向是寻求目标，满足需要。动机是满足需要而进行活动的念头或想法，或是被意识到的活动或行为的诱因。它是行为的直接原因，它驱动人们从事某种行为，规定行为的方向。

2）动机与需要的区别：动机来源于需要，需要是主观的意向或愿望，当人们有某种意向时，虽然已意识到一定的行动方向，但却不明确行动所依据的具体需要以及用什么途径和方法满足需要。

3）动机是激励人去行动的内在原因和直接动力。动机的机能（职能）： ①．始发机能 ②．选择机能 ③．强化机能

总结：一般来说，持久的、长远的动机多产生于高级的需要，而间断的、短暂的动机则多产生于低级的需要。

a.人性动机：由低级需要激起的动机，必需的非弹性的，产生动机比较强烈。 b.社会性动机：高级需要激发的动机，具有长久性和长远性。

c.个人性动机是与个体自身的物质和精神需要相关系的动机，社会性动机是与社会需要相联系的动机。反映社会进步要求，符合社会利益的动机是高尚的动机，违反社会利益，具有反社会意识的动机是错误动机。

三．个体行为疏导

? 按性质分为：正确行为和错误行为 ? 按影响分为：积极影响和消极影响

? 结论：正确引导个体行为，使之与组织行为相一致，纠正消极的个体行为。 1.个体行为的预测与控制

1）行为是为了满足某种需要，也是为了达到一定的目标。目标是一种外在的对象，行为的诱因。它可以是物质的对象也可以是精神的对象。行为科学把实现目标所采取的行为分为两部分，即目标导向行为和目标行为。

2）目标导向行为：为谋求实现某种目标而做准备的行为，即寻求目标的过程。通俗讲是为干某种事事前所做的准备工作。目标行为是直接满足目标实现需要的行动，或者叫从事目标本身的行为。

3）目标导向行为和目标行为对需要强度有不同的影响力。对目标导向行为来说，需要轻度会随着这种行为的进行而增强，越接近目标动机就越强，直至达到目标或遇到挫折为止。目标行为则不同，当目标行为开始后，需要强度就有减弱的趋势。 4）由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效的方法就是循环交替的运用目标导向行为和目标行为。当一个目标达到时，马上提出新的更高的目标，并进入新的目标导向过程，使人们的积极性保持在较高的水平上。同时，目标导向过程不宜太长，否则会使人感到目标过于遥远，可望而不可及，产生泄气情绪，影响积极性的持久。另外，目标不能定的太低，要具有较大的挑战性，否则人们会感到“平淡无奇”、“唾手可得”，失去自豪感、成功感和胜任感，同样影响积极性的发挥。

（了解需要、预测行为、控制行为是一种有效的管理方法。） 2.个体行为的引导

引导个体行为，要从影响个体行为的心理因素入手，通过改变个体心理，从而改变个体行为：

①.首先，要引导个体知觉； ②.其次，要充分发挥和创造个性； ③.再次，引导个体树立正确的态度； ④.最后，培养和塑造组织的价值观。 3.个体行为的协调

1）个体行为之间的协调。个体行为受主客观因素的影响，呈现出差异性，该差异造成组织内部个体行为之间的不协调甚至冲突，因此必须对个体行为进行调节，主要方式有： ①.信息沟通方式 ②.文化娱乐方式 ③.思想教育方式

2）个体与群体、组织之间的协调：

①.是在组织或群体内部建立起崇高的理想、目标和价值观。 ②.是鼓励和弘扬正确行为。

3.3个体行为规律举例

对人们幸福感、满意度进行研究，提出的观点：

1.送礼比给员工奖金好 2.涨工资不如法奖金 3.工资公开不如不公开 4.小奖不如大奖 5.小罚不如不罚 6.慢奖不如快奖

7.不给选择比给选择好 8.晚说不如早说 9.大中之小不如小中之大 10.能用的不如不能用的

4.个体差异及管理

识记

4.1 需要与动机

一、需要及特点

1.需要：是人对事物的欲望和要求。 2.特点：

A.指向性：（人总是力求通过自己的行动去获得某种所需的具体对象。） B.多样性：

①.自然性需要——有机体为了维持生命和种族的延续所必需的需要，是人类低级需要。特点：

a.产生于人的生理机制

b.表现在从外部获得一定的物资为满足 c.多见于外表，易体验与觉察

d.是有限度的，超过一定限度反而有害

②.社会性需要——个体在成长过程中，通过各种经验的积累所获得的特有的需要，是后天形成的，是人的高级需要。特点： a.不是本能的，是社会的发展条件决定的 b.不易被人察觉 c.产生于人精神世界 d.具有弹性，没有限度 C.层次性：

需要的层次是由其迫切性决定的，不同的人在同一时期或同一人在不同时期，感受最强烈的需要的类型是不一样的。

D.潜在性：许多需要是以潜在形式存在，一定时刻主观客观环境变化才发现和感觉 E.社会制约性。 二、动机

概念：是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。亦即推动人们去行动的内动力或内驱力。（需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因。需要产生动机，动机引起行为，行为使人产生客观现实的效果。） 动机的功能：始发、指向、强化。

4.2 情绪

一、情绪的概念

1.情绪：人对喜、怒、哀、乐、惧等心理体验态度的一种反映，被称为情绪或情感。 2.情绪和情感具有肯定和否定的性质。

①.能满足人的需要的事物会引起人的肯定性质的体验，如快乐、满意等； ②.不能满足人需要的事物会引起人否定性质的体验，如愤怒、憎恨、哀怨等； ③.与需要无关的事物，会使人产生无所谓的情绪和情感。

结论：积极的情绪可以提高人的活动能力，消极的情绪会降低人的活动的能力。 3.情绪与情感的区别

①.情绪常是对人的天然生理需要是否得到满足而产生的态度和体验。 ②.情感：是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。

③.情绪带有情景性和易变性，由事物的表面现象引起，带冲动性；而情感的产生是与对事物的深刻认识相联系的，有较大的稳定性和持久性。 4.情绪与情感的联系： ①.情绪是情感的外在具体表现

②.情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。

5.情绪的实质：有机体特有的调节和检测生活过程与生命安危的一种信号系统。

? 功能：自适应、动机性、组织性、交流性。 （并且具有放大作用） 6.情绪的四种基本形式：

快乐、愤怒、悲哀、恐惧 7.情绪的分类：

① 原始的基本情绪，具有高度的紧张性 （如快乐、愤怒、恐惧） ② 与感觉刺激有关的情绪 （如疼痛、厌恶、轻快感） ③ 与自我评价有关的情绪 （如成功感、骄傲感） ④ 与别人有关的情绪 （如爱与恨）

⑤ 与欣赏有关的情绪 （如惊奇、敬畏、幽默） ⑥ 根据所处状态划分的情绪 （如心境、激情） 二、有关情绪的理论

1. 詹姆士—兰格的情绪理论

(观点：情绪是由于某一情境的变化引起的自身状态的感觉。) 2. 坎农—巴德的丘脑情绪理论

（观点：身体变化与情绪体验同时发生。） 3. 巴普洛夫的动力定型理论

（观点：人们在大脑皮层中按照刺激物的顺序形成了比较稳固的暂时神经联系系统——动力定型，是人学习、习惯和需要的生理基础。） 4. 行为学派的情绪理论

（观点：情绪只是有机体对特定环境的一种反应和一簇反应，因此常从反应模式和活动水平两方面去描述情绪。）

5. 精神分析学派的情绪理论 （观点：中心是焦虑问题。） 6. 达非的情绪激活理论

（观点：情绪涉及人们向自己预料到的情境去行动。） 7. 沙赫特的情绪三因素理论

（观点：任何一种情绪的产生都不是由单一因素决定的，而是由环境因素、生理因素和认知因素共同决定。）

8. 阿诺德与拉扎勒斯的认知—评价理论

9. 汤姆金斯和伊扎德的动机—分化理论（观点：情绪是比本能更强有力的驱动因素。） 三、情绪对行为的影响

1 .正面的情绪能够起到促进协调和组织的作用，它有利于劳动者工作效率的提高。实验证明，中等愉快水平可以使智力劳动达到较优的效果，如果兴趣和愉快结合起来，相互作用、相互补充，能为智力活动和创造性工作提供最佳的情绪背景。 2 .焦虑是负面情绪，它使人的认知水平和操作效率下降。悲哀、愤怒、倦怠等消极心境会使人感到厌烦、消沉、枯燥无味，对人的创造性思维产生消极影响。

4.4 态度

1.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具有事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 ? 态度具有认知、情感和意向三种成分。

①.认知成分是具有评价意义的叙述，包括个体对某个对象的认识与理解、赞成与反对，是形成态度的基础。

②.感情成分是个体对于对象的体验，对其喜恶情感的反映深度。情感伴随认知过程产生，并保持态度的稳定性。

③.意向是个体对对象的反映倾向，即行为的准备状态，准备对态度对象做出反应。 2.态度的形成：

1）态度并非与生俱来，而是在后天的生活环境中通过自身社会化过程，包括学习、模仿、体验等而形成，它与一个人的社会化过程是一致的。 2）在该过程中，影响态度形成过程的因素有：

①欲望， ②知识， ③群体观念， ④个性特征， ⑤个体体验

3.态度改变理论：

A.一致性的转变，即只改变原有态度的强度，比如由极端反对转变为稍微反对； B.不一致的改变，即改变了态度者的方向，如由反对转变为赞成。 ? 西方组织行为学关于态度改变的理论

①.凯尔曼的三程序理论（态度改变过程的三个阶段——服从、同化、内化） ②.费斯汀格的认知失调理论

（将认知分为若干个基本元素，包括思维、想象、需要、态度、兴趣、理念和信念等。其中任何两个元素的关系又分为协调、失调、不相关三种。） ③.勒温的参与改变理论

（个体态度的改变同群体的规范和价值观密不可分，个人在群体中的活动可分为主动型和被动型。） 4.态度的测量及分析

1）测量时需考虑的：倾向性、深度和强度、外显性 2）测量的方式有两大类：一是量表法，二是自由反应法。 A.量表法有：

①.沙氏通量表法（肯定或否定的陈述句形式）

②.利克特量表（陈述语句，内容呈梯度，如很同意、同意、无所谓、不同意、很不同意）

③.语意差别量表

（两极形容词及在两极之间若干个量级层次来测量被测者某个给定对象的态度。如极好、好、很好、较好、一般、较差、很差、差、极差） B.自由反应法有：

1）投射法（通过一个刺激情境，是被测者有机会表达内心要求）

2）开放式态度测量法（提出开放性问题，自由回答，充分表述自己的态度）

理解

4.5 价值观

1.概念：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。包括深层潜意识成分。

价值和价值体系是决定人们态度和行为的心理基础。在相同客观条件下，对同样一个客观事物，因价值观的不同，会有不同的态度和行为。 价值观与行为方式的关系

价值观 独立 合作 竞争 互爱 顺从 负责 进取 诚实 2.价值观的测量

量表主题的六大方面：理论、政治、经济、审美、社会、宗教

? 应用比较广泛的量表有：莫里斯的13种生活方式量表、罗奇的形容评判量表、霍夫施泰德的工作价值观量表、施沃尔茨的价值观量表、个人主义量表等。 3.价值观对管理的影响 ? 管理人员的价值体系会影响

（1）对其他个人和群体的看法，从而影响到人与人之间的关系 （2）个人对决策和问题解决方法的选择 （3）对个人所面临的形势和问题的看法 （4）关于道德行为的标准的确定 （5）个人接受或抵制组织目标的选择 （6）对个人及组织的成功和成就的看法 （7）对个人目标和组织目标的选择

（8）用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择 ? 人力资源管理的三种模式 ①.最大利润管理模式 ②.委托管理模式 ③.生活质量管理模式

行为方式 依靠自己，充分自信 与他人合作，为他人幸福而工作 力图超过他人 温柔，富有情感 有责任心，尊重别人 可靠、可信赖 努力工作，朝气蓬勃 诚挚，真实

4.6 五种性格特征

五种性格特征是美国学者巴里和芒特提出，被认为是最有效的性格差异诊断方法。 简称“大五”（Big Five）

①.外向与内向（指有的人健谈，有的人沉默寡言，有的人好交际，有的人不合群） ②.情绪适应性（指情绪的稳定程度）

③.易相处性（有的人易于合作，好脾气；有的人易怒，阴阳怪气）

④.谨慎程度（有的人责任心强，过于小心谨慎；有的大大咧咧，不修边幅） ⑤.接受新经验的开放度（一端是富于理性，明事理的人；一端是狭隘，粗鲁的人）

应用

4.2 气质

一、气质：

概念：是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点。 （这种动力特点是指个体的高级神经活动的兴奋过程和抑制过程在强度、均衡性、灵活性等方面具有的不同特点在人的行为方面的表现，如知觉、记忆的速度、思维的灵活性、主义的稳定性、情感的强弱和心理活动的内外倾向性，以及一般动作的速度、强度和灵活性等。一般人所说的“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。）

二、气质类型及其特征

1.古希腊医师、西方医学奠基人——希波克拉底，根据人体内血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液哪一种占优势，把气质分为四种：

①.多血质 ②.胆汁质 ③.黏液质 ④.抑郁质

1）俄国生理学家巴甫洛夫，高级神经活动类型学说，根据神经活动的强度、均衡性、灵活性，将气质划分为四种基本类型：活泼型、兴奋型、安静型、抑郁型 ? 各类气质的特征

①.多血质：感受性低，耐受性高，反应速度快而灵活，情绪兴奋性高，有较大的可塑性，心理活动倾向于外部。日常活动中表现为精力充沛、活泼好动、善于交际给人一种亲切感，但往往失于轻浮，热衷于表现自己，难有深交；机智灵活，工作效率高，但持久性稍差；兴趣爱好广泛，但容易转移。

②.胆汁质：感受性低，耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡。在日常行为种的表现是精力旺盛、动作敏捷、热情直率、易于冲动、心境变化剧烈，难以克制自己，心理活动倾向于外部世界。

③.黏液质：感受性低，耐受性高，反应速度缓慢而稳定，有明显的内倾性。日常生

活中的表现是情绪稳定、心境平静、不易波动；情感含蓄不外露，发生较缓慢，但一旦形成则较为稳固深刻；安静稳重，不善交际；灵活性较低，动作缓慢；工作踏踏实实，任劳任怨，但易因循守旧，创新精神差；注意和兴趣持久而难以转移。 ④.抑郁质：感受性高，耐受性低，反应速度缓慢而不灵活，不能经受强烈的刺激，具有极其鲜明的内倾性。日常生活中表现为郁郁寡欢，多愁善感，情绪体验深刻，但很少外露，不善交际，不愿在公开场合抛头露面，比较孤僻、易受伤害；行动迟缓，动作刻板、处事小心谨慎；思考问题往往比较全面、深刻、细致，善于觉察到别人不易觉察到的细小事物。

结论：现实中四种类型单一的人很少，多数是中间型或混合型。

三、气质对行为的影响

气质类型在一个人的社会实践活动中不能起决定性的作用，但能影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。因此，在组织管理活动中，了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抑制和减少其消极的一面，对管理工作有重要的意义。 （列如多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求作出迅速灵活反应的工作，而粘液质和抑郁质的人则比较适合从事较持久细致的工作）

? 气质与职业的匹配

气质类型 胆汁质 多血质 黏液质 抑郁质

适合做的工作特点 适宜从事的职业工作 新闻记者、演讲者、外事接待等 多变形和多样性 条理性强重复熟练 耐受性和持久性强 外交、后勤管理、驾驶员、医生、律师、运 动员、冒险家、、服务员、侦察员、演员等 外科医生、法官、管理、出纳、播音、会计、 统计、调查、保管、翻译、调解员等 自然科学研究、诗人、化验、检验、技术员、 机要秘书、打字员、刺绣、雕刻等 有周期性，稳定性差 导游、抢险、救护、勘探、推销、节目主持、 5.激励理论与分类

①结构。指组织的权责体系，管理层次和幅度，沟通状况和工作流程等 ②任务。指组织存在的使命。

③技术。指组织为完成目标所采用的方法和手段。 ④人员。指达到组织目标的个体，群体，领导人员。

评价：对制定组织变革的对策和方法提供了一个基本的框架。 3）组织变革的动因模式：

概念：指从组织变革的内在原因和动机出发，探讨组织变革的模式。 ·探讨组织变革的模式

① 原因。有内部原因和刺激，也有外部的原因和刺激。 ② 动机。有个人的成长需求，也有组织的成长需求。 ③ 选择。有目标选择，途径选择和方式选择。

④ 目标。有组织的协调发展目标和组织对环境的适应性。 4）组织变革的程序模式 ①勒温——变革程序模式。

a、 解冻—是改革前的心理准备和思想发动阶段

b、 变革—想组织成员指明变革的方向和方法，使之形成新的态度和接受新的

行为方式

c、 再冻结—变革后的行为强化阶段。 ②凯利——变革程序模式。

a、诊断阶段、b、执行阶段、c、评估阶段 ③卡斯特——变革程序模式

a、回顾反省、 b、觉察问题、 c、分析问题、 d、提出解决问题的方案 e、实行变革、 f、反馈 5）组织变革的方法：

①调整组织结构、 ②工作再设计、 ③加强教育与培训 ④技术变革、 ⑤提高工作质量、 ⑥加强组织建设。 （组织建设：分析问题、完成工作任务、协调群体内部的关系。）

11.2 组织文化

1.文化

①广义的文化：是人类社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。

②狭义的文化：是指社会的知识和意识形态，及与之相适应的制度和组织机构。 广义狭义文化均有以下特点：

民族性、 时代性、 历史继承性、 阶级性 2.文化的存在方式

物质价值文化、 社会政治文化、 精神价值文化 3.组织文化涵盖的内容：

①组织价值观和精神、 ②组织发展战略和目标、 ③组织管理制度 ④组织道德规范和行为准则、 ⑤组织形象和凝聚力 ⑥组织内部人际关系和文明建设、 ⑦组织人才成长发展条件 ⑧组织生产、生活条件、文化活动及文化氛围 4.组织文化的内在特质和文化状态： ·组织是鼓励创新、冒险还是赞赏安分守己 ·组织期望员工把工作做得细致缜密到何种过程 ·组织是看中结果还是强调实现结果的手段和过程 ·组织是关注人是关注工作

·组织是强调集体、团队的作用还是突出个人的活动 ·组织内部成员是积极进取、竞争还是一团和气。 ·组织注重维持现状还是成长发展。

4.组织文化的共性：民族性、整体性、个体性、连续性、创新性 6.组织文化的形成

①组织文化形成的源头。——组织的创始人。 ②组织文化的发展过程。

a、 要经过组织对人员的识别和挑选过程。

b、 组织文化通过高层管理人员的身体力行得以灌输。

c、 员工自身对组织文化的适应和被同化，实践和传播着组织文化。（员工既是

组织文化的体现者，有事组织文化的创造者。）

7.组织文化的作用： ①积极作用

A.目标导向作用、 B.团结凝聚作用、 C.激励振奋作用 D.约束教育作用、 E.适应和辐射作用 ②消极作用

A.对变革的影响、 B.对个性的影响、 C.对组织兼并、收购的影响

11.3学习型组织

一、学习型组织提出

1.学习型组织真谛总结为三个方面：

① 学习型组织是全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织。 （学习力：学习动力、学习毅力、学习能力）

② 习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。 （企业要注意“双层双元原则”。

“双元”：a.企业的发展。 b.注意员工的发展。“双层：一个企业要注意双元的发展。”） ③ 学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。 （学习型组织：通过不断学习来改革组织本身的组织。） 2.学习型组织理论的产生及其意义。

① 贡献：学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，通过倡导自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼，有针对性地提出了解决办法。

② 意义：为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。 二、学习型组织的特点

1.精简（先乘后减，先事后人）

2.扁平化（企业扁平化是解决问题的很重要的措施。）

3.有弹性（弹性：就是适应能力。企业都要经历的阶段：准备、计划、推行。） 4.不断自我创造（企业的工作有：a.反映性，b.创造性） 5.善于学习 （a.

这是本身的特征。

（b. “三个革命”：教育的革命；学习的革命；脑子的革命。） 6.自主管理

（工作中会碰到的两类问题：a.收敛型，即通过讨论和研究这个问题就明确了；b.发散型，这类问题越讨论问题越多，且许多结论是自相矛盾的。） 三、五项修炼：学习型组织的前提 ·五项修炼： 1.自我超越

1）企业要具有很强的自我超越能力，要具备的三个要素：

a.开展境界教育

b.工具型工作观变为创造型工作观

c.向极限挑战（极限包括：自我极限，常规极限，死亡极限 ）

2.改善心智模式

（旧模式特点：江山易改本性难移；自我感觉良好；世上无完人。

新模式特点：自己照镜子；有效表达自己想法；开放心灵，容纳别人的想法。）

1）心智模式的三个特点：

①根深蒂固、 ②自我感觉良好、 ③世界上人无完人 2）怎样改善心智模式？ ①必须学会把镜子转向自己 ②必须学会有效地表达自己的想法 ③必须学会开放心灵，容纳别人的想法。 3.建立共同愿景

1）共同愿景的整合，是组织全体成员的共同目标。 2）愿景：指愿望和远景。包括： ①目标、 ②价值观、 ③使命观 3）愿景的三个层次：

①组织大愿景、 ②团队小愿景、 ③个人愿景 4.团队学习

1）个人学习是团队学习的基础。深度会谈是实现团队学习的关键。 2）管理团队在压力面前出现智障的原因： ① 为了保护自己，不提没有把握得问题 ② 为了维护团结，不提分歧性的问题 ③ 为了不使别人难堪，不提质疑性的问题。 ④ 为了使大家接受，制作折中性结论。

3）团队学习的目标，是为了取得更高层次的共识。共识有： ① 向下聚焦型共识 ② 向上发展型共识 5.进行系统思考

·彼得*圣吉《第五项修炼》提出：

改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上的张力；第五项修炼是核心。 ·我们的企业如何进行系统思考？ ① 要整体的思考问题 ② 要动态的思考问题 ③ 从本质上思考问题

·避免“蝴蝶效应”、“青蛙现象”。

（蝴蝶效应：是学习型组织理论的重要组成部分。 青蛙现象:是“五项修炼”中的一个重要理论。）

绝对安全无损TX。

（我一直都在用这方法，当然，我十三张XYK一个星期轮休搞一

次，绝对安全。）

TX无非几种:

一、自己买P机自己刷，手刷机封顶机费用低（28或者38封顶）不是急用钱千万不要用，封顶机银行一看就知道，你月收入5000一个月刷几笔5万？从哪来的钱？几次一刷银行就把你K封。

二、网络购物TX，比如说某宝，以前是可以用XYK充值提现，现在早就不行了，现在可以直接通过虚假购物，然后确认收货，钱是及时到账的，到账后就可以转账到另外的支付宝账户，然后提现到银行K。但是这个方法有损，你可以和卖家沟通，给他1~1.5个点，帮你T出来，这个还是比较安全的。

三、对公P机的商户刷K，手续费0.38%~1.25%不等，费用高，不适合个人。用对公账户机TX都是大额TX，银行不会管你，手续费也高。

四、一般我们个人玩TX都是小额及时到账无损的。额度都不是很大，一般就几万，十来万这样。我所要说的就是利用BC网站规则的漏洞来TX，还能撸网站的羊毛，百试不爽，而且BC网站永远不会不让你T，为什么？因为他们根本不在乎你那点手续费。

我这个方法可以帮助大家套出银行的钱做点小投资挣点额外收入，一个普通K友几万元的XYK，牛一些的几十万甚至上百万，用这种方法全部都能套出来，而且全部无损，但是这里仅仅只讨论TX和撸BC网站的羊毛，不讨任何论别的东西。

下面我就要详细和大家说说：

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