绩效考核操作指南

绩效考核操作指南

目录

第一章 绩效考核的目的 ……………………………………………………………… 一 绩效考核的概念 ……………………………………………………………… 二 绩效考核的宗旨与意义 …………………………………………………… 三 绩效考核的目的 ……………………………………………………………… 第二章 绩效考核的流程 ……………………………………………………………… 一 绩效考核的流程 ……………………………………………………………… 二 月度绩效考核的流程 ………………………………………………………… 第三章 绩效考核的分工 ……………………………………………………………… 一 部门绩效考核的分工 ………………………………………………………… 二 个人绩效考核的分工 ………………………………………………………… 三 绩效考核的文件管理 ………………………………………………………… 四 绩效考核的保密性 ………………………………………………………… 第四章 绩效考核的指标设定 ………………………………………………………… 一 绩效指标设定应考虑的因素 ……………………………………………… 二 不同纬度的相互关系 ………………………………………………………… 三 部门KPIs制定的依据和流程 ……………………………………………… 四 个人KPIs制定的依据和流程 ……………………………………………… 五 绩效指标的变更处理 ………………………………………………………… 六 给予的建议 ………………………………………………………………… 1. KPIs制定的原则 ……………………………………………………………… 2. 指标的衡量标准确定……………………………………………………………… 3. 考核指标的权重分配 …………………………………………………………… 4. 让指标达成共识 ……………………………………………………………… 第五章 绩效考核的考核操作 ………………………………………………………… 一 绩效考核的评估时间 ………………………………………………………… 二 绩效考核如何评估 ………………………………………………………… 第六章

绩效考核的申诉处理 …………………………………………………………

第七章 绩效考核的述职指南 ………………………………………………………… 一 述职的考核项 ………………………………………………………………… 二 述职考核评审程序 …………………………………………………………… 三 述职考核文件准备 …………………………………………………………… 1. 文件格式………………………………………………………………………… 2. 工作思路………………………………………………………………………… 3. KPIs完成情况分析……………………………………………………………… 4. 亮点与暗点分析 ………………………………………………………………… 5. 管理提升与创新措施……………………………………………………………… 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 7 8 8 9 9 9 10 10 10 10 11 11

第一章

绩效考核的目的

第一部分 绩效考核的概念

绩效考核的操作性概念就是指围绕个人岗位职责，部门岗位职责所进行的衡量评估过程。它包括两个衡量部分：工作成果与工作行为。工作成果反映了履行岗位职责，完成关键绩效指标的程度，是重点；工作行为反映了作为一名益田人所应认同的核心价值观的行为反应。

第二部分 绩效考核的宗旨与意义

第三部分 第二章

绩效考核不是为考核而进行的考核。它所要解决的问题就是保障益田人持续不断的工作改进和个人能力的提升。它的意义是深远的，它是推动益田事业不断发展（可持续发展）的动力。实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化益田事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。

绩效考核的目的

绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。 目前，我们的考核主要针对以下三个方面 ? 设定绩效指标 ? 评估过去绩效 ? 改善目前绩效

今后，我们将陆续引入以下的考核目的，帮助每一位益田员工的进步与成长 ?评估培训发展需要

?协助计划职业生涯

?评估未来发展潜能

绩效考核的流程

第一部分 绩效考核流程

完成评估，表格原件返还HR部? 完成指标设定，人力资源部组织 门归档分析 表格原件返还 HR部门归档 评估人 被评估人 特殊项目绩效指标设沟通 定与考核 绩效评估会议 持续 反馈 和设定月度绩效指标/季度指标设定与评估/培训需设定（评估）年度绩指进行考核 求分析（年度） 效指标 导? 评估人签字 ? 评估? 评估 ? 被评估人签字 人签人签? 分管副总/部门字 字 负责人签字 ? 被评 ? 被评 估人 考核委员会决定所有部门的评人力资源部书面人力资源部综人力资源估结果，各部门在此基础上强 通知员工绩效评合分析评估结部接受评迫分布 估结果 果 估申诉 第二部分 月度绩效考核的流程

步骤二：组织资步骤五：分步骤一： 步骤三：述步骤四： 步骤六： 料、考核委员会析，等级投提交资料 职与考核 提交资料 存档 会议组织 诉 ? 部 ? 人力资? 部门? 人? 人力? 人力资源部处

门源部负经理力资源理相关记录，经 责组织在经资部负建立考核档案理相关材过认源责组并归档以下资在 料，呈真考部经织述料：

报考核虑和对过 职会? 公司各部门本月绩效委员会 充分考认

议 指标考核汇总表 沟通核真 ? 各部门的述职

? 述职? 部门（上）月绩效指标考材料电子版 后向结

虑 ? 部门月度绩效程序考核表结果 人力果和指标考核表打资源进如下： ? 员工上月个人绩效指充 分情况 部提行?人力资标考核表结果 分

? 部门经理个人交以分 源部主持 ? 上月双向沟通记录表 沟

月度绩效指标下资析 通?每个部? 上月绩效指标变更表 考核表打分情料（原? 人后 门逐一汇报? 绩效考核结果序列表 况 件）： 向

上月业绩指? 绩效考核评审事实记人? 考核委员

标达成情况 录表 力会考核前

资 会议确定源

时间为每月的接受时间和分提交截止时 提交组织截提交截止时间归档截止时间月初头三天内析时间在述职间为上月的止时间为述为述职后三个为每月中旬

后五个工作日（遇法定节假 职日的前一月末 工作日内

日顺延） 内结束 天

第三章

绩效考核的分工

第一部分 部门绩效考核的分工

第二部分 第三部分 第四部分 第四章

–部门负责人

?制定部门关键绩效指标KPIs –分管副总

?审核部门关键绩效指标KPIs、评估确认完成情况，给以完成百分比，填写相关部分内容并签字确认 –人力资源部

?收集汇总月度绩效指标考核表，述职材料、组织并确保述职考核以适当的方式进行 –考核委员会

?按一定的程序评审部门达标情况、分解部门各等级人数百分比，确定部门、述职人的等级

个人绩效考核的分工

–部门负责人

?评估他/她下属的工作完成情况及表现，并就未来指标和改进措施与员工达成共识，签字确认 –分管副总

?审阅绩效指标和考核事实结论并签字确认 –人力资源部

?确保考核工作以适当的方式进行，并在部门负责人为员工设定和实现绩效指标过程中予以支持 –个人

?根据岗位职责和工作任务，项目进度设定个人绩效指标，并和部门负责人（主管）达成一致，签字确认

绩效考核的文件管理

?部门绩效指标考核表——分管副总处

?部门负责人个人绩效指标考核表——分管副总处 ?员工个人绩效指标考核表——部门负责人处 ?各表格原件——人力资源部

绩效考核结果的保密性

?绩效考核结果的保密是坚持公平公正公开原则的具体表现 ?部门考核结果将张榜公布

–8个部门（A：B：C=2：4：2）； 各特殊项目组单列 ?个人考核结果保密

–为了保证机密性，员工的绩效指标考核表只能由主管（部门负责人）单独填写，并且不须任何第三者重新复印或打印。同样，只有相关员工才能为自己复印一份留存。

绩效考核的指标设定

第一部分 绩效指标设定应考虑的因素

指标测评 如何满足股东/董事会/公司的要求？ 第二部分

指标测评 财务维度 指标测评 我们要在哪些内部管理

如何满足顾客 流程进行改善？ 的要求？ 客户维度 公司 战略和指标 内部流程维度 员工学习提升维度 指标测评

员工能否保持推动力，不同纬度的相互关系 不断创新和提升？ 财务 销售 利润 运作成本 客户 客户满意 内部管理 内部流程 员工学习和 创新 员工建议 员工士气

第三部分 部门KPIs制定的依据和流程 依据 公司层面的绩

效考核

任务主线

部门 部门职责

层面

岗

位 岗位职责 层 面

职位说明

?与公司 ?可控性 ?简明性

公司战略 组织结构图框公司关键业务流程 公司KPIs 部门设置 部门内关键业务流部门KPIs 岗位设置 岗位工作流程 个人KPIs 部门内组织结构图 KPIs 的联系 指标是否能与公司 KPIs 相吻合? 结果是否能在职责范围内可控或影响? 指标是否简单并能被清楚的理解? 指标是否能量化?

?可衡量性

第四部分 个人KPIs制定的依据和流程

第五部分 第六部分

?员工个人的绩效指标要结合部门的关键绩效指标 ?设定指标要由员工和部门负责人（主管）一起共同完成 ?指标设定要依据SMARTS原则

?指标的设定要兼顾业务发展和个人成长，要参照岗位职责与部门承诺的KPIs进行

?为保证总体绩效的重点明确，指标的数量不超过5个或6个。关键绩效指标也可以根据重要性进行排序，从而提高整体绩效评估的合理性

?个人绩效指标要结合市场变化和业务需要灵活处理，调整方案最终取决于公司管理层的决定

流程

企业文化 指标 企业文化 沟通 激励 教练 评估 企业文化

企业文化

企业文化是我们益田核心价值观的具体体现，每一位益田人都必须以益田人的方式行事

绩效指标的变更处理

?部门关键绩效指标变更处理 –一般不允许有变更

–如果有流程或项目进度方面的问题，参见绩效指标变更表的填写说明 ?个人关键绩效指标变更处理

–指标变更的主要原因在于对潜在的障碍估计不足导致，行动计划缺乏有的放矢，需填写双向沟通记录表记录变更事实

–一般情况下，员工个人的变更由主管确认，部门负责人审核即可 –一般在每月中期评估时允许微调

给予的建议

1 KPIs制定的原则

?KPIs指标体系依据不同部门的工作性质与工作思路，应有不同的权重比例分配，权重比例分配的好坏直接影响述职部门的实际工作成绩

?依照公司的发展阶段，我们给予以下建议： ?关键指标不是工作的罗列，一般应不超过6项

–关键指标是能够给公司或部门带来变化、改进的一些突破性的工作概括 ?关键指标的表述应简洁，概括

–关键指标的设定应按动词+名词+修饰成分展开

?如跟进威尼斯水、电开通/协调施工部门的水、电开通/跟进xx样板间图形设计效果图、立面图完成等

2

指标的衡量标准确定

?应围绕数量、质量、时间、成本等可衡量可操作可规范的指标确定

–如威尼斯水、电开通以时间确定

–样板间装修完成以时间、验收标准和成本支出合理化作为考核标准

–采购物料完成可以从供应商评审方面，到货时间和数量、质量等方面进行考核

?如果对工作进度和工作成果比较重要的工作，目前没有可衡量的指标或评估结果事后才能采集的

–建议单列并作出标记 –应主动寻找依据给以支持

?建议：当分管副总或部门负责人在某一指标完成情况不能够给以连续分数的百分比评价，建议两者协商，确定衡量标准的几个等级（建议六个或四个等级）并建立等级标准以利于评估

3

考核指标的权重分配

权重分配应依据工作的轻重缓急程度设置，不宜过于分散或集中 –既重要又紧急的事情 –重要不紧急的事情 –不重要但紧急的事情

–不重要不紧急但是常规作业的事情 ?权重比例按项目由高到低排列

–每一正在报建、待建、开工的项目根据项目周期都应列举出来 –不止业务部门，管理部门也应根据业务状况安排或提出工作绩效指标

?如跨地区作业人力资源供给等分析工作及实际支持工作

?前期项目回笼资金工作、项目融资管理工作、待批项目的投资分析工作等

?每一关键绩效指标的权重不能低于10%，分管副总（部门经理）对权重具有审核确定权

4 让指标达成共识

第五章

第一部分

?当对指标达成共识时，应努力使每个人承诺实现这些指标。如果具备以下条件，每个人都会乐意而为之 –指标被认为是值得的 –每个人参与设定指标

–个人的需要在设定指标时得到考虑 –每个人知道衡量其指标完成情况的标准

?指标只决定结果，主管应鼓励员工自由发挥其创造力（公司核心价值观允许的能力和行为）以完成指标

绩效考核的评估操作

绩效考核的评估时间

?考核者的任务是不断地检查和指导，帮助员工为实现即定的指标而作出努力，这类定期讨论的次数取决于每个员工和不同环境的需要。然而，为了更好的达成指标，一次月度中期的正式评估沟通是必需的。 ?填写沟通记录表，帮助员工分析潜在障碍，需要的资源支持，以及员工应采取的行动计划 –留存，备索

第二部分 绩效考核如何评估

?实际完成评价应在和员工沟通讨论的基础上，找出发生偏差的地方和原因 ?实际完成评价是依据考核标准对指标进行评价，应以百分比表示达到的程度

–比如，“组织实施公司5月度绩效考核工作”权重20%，按照考核标准，比如完成了85%，将85%填写在实际完成评价栏中

?得分=权重*实际完成评价百分比=20%*85%=17%

?将结果相加，即为最终结果得分。比如75%，得分可以定为75分 A B 结果

权重% 完成情况百分比 A*B=（A1*B1+A2*B2+…+An*Bn） A1 B1 A1*B1 A2 B2 A2*B2 … … …

?重大事项加减分应列出事实依据，给以不超过5分的加减分

?绩效指标完成总体评价与改进计划

–应指出KPIs完成过程中突出的优点和不足之处 –指出没有完成工作的主要原因是什么

–针对不足，提出改进计划和建议(一般月度只给予建议即可，但季度则必须给出改进计划，提高办法) ?绩效指标结果确认并签字

–每一位被考核者有权利知道考核的事实与经过 –部门负责人应列举事实和例证来支持你的观点 –确保讨论没有被电话、访客等打搅 –预备至少半小时的时间进行讨论 –讨论面对面成45度角

第六章

第七章

第一部分

绩效考核的申诉处理

?绩效考核的签字不代表对考核结果的认可，只代表对考核评估过程的事实记录

?申诉处理应在规定时间内（3日）提出，并填写相关表格——考核申诉表，交人力资源部

?申诉的处理答复裁决权在考核委员会，由人力资源部收集事实记录，并按相关绩效考核制度执行，5日内给以答复。10个工作日内复议申请，并终裁

绩效考核的述职指南

述职的考核项

?月度考核重点考核KPIs完成质量（100分）

–在当月的月末完成本项工作，由部门负责人（主管）将电子文档提交人力资源部

- KPIs完成情况反映出部门对承诺之事的执行能力，是部门考核的重点，考核依据分项完成情况，给以完成百分比后，乘以权重得到

?述职材料提交时间（5分）

–提交资料时间按公司要求，每延迟一天提交减1分，延迟两天减3分，延迟三天减5分，延迟4天取消述职资格。监督打分部门为人力资源部

?述职思路（45分）

–述职客观性（10分），针对KPIs完成过程中的障碍与不利因素，是否努力调动周边环境和资源，主动解决问题

–述职完整性（10分），对于 没有列入的一些工作，非重要KPIs的认识与分析，比如没有完成的KPIs的认识，临时增加的任务等

–述职的思想性（20分），工作思路的回顾与总结，反映部门工作的整体构想，是针对部门工作计划能力与预见能力的评审

–临时增加的任务（5分）记录重大事项加减分

第六章

第七章

第一部分

绩效考核的申诉处理

?绩效考核的签字不代表对考核结果的认可，只代表对考核评估过程的事实记录

?申诉处理应在规定时间内（3日）提出，并填写相关表格——考核申诉表，交人力资源部

?申诉的处理答复裁决权在考核委员会，由人力资源部收集事实记录，并按相关绩效考核制度执行，5日内给以答复。10个工作日内复议申请，并终裁

绩效考核的述职指南

述职的考核项

?月度考核重点考核KPIs完成质量（100分）

–在当月的月末完成本项工作，由部门负责人（主管）将电子文档提交人力资源部

- KPIs完成情况反映出部门对承诺之事的执行能力，是部门考核的重点，考核依据分项完成情况，给以完成百分比后，乘以权重得到

?述职材料提交时间（5分）

–提交资料时间按公司要求，每延迟一天提交减1分，延迟两天减3分，延迟三天减5分，延迟4天取消述职资格。监督打分部门为人力资源部

?述职思路（45分）

–述职客观性（10分），针对KPIs完成过程中的障碍与不利因素，是否努力调动周边环境和资源，主动解决问题

–述职完整性（10分），对于 没有列入的一些工作，非重要KPIs的认识与分析，比如没有完成的KPIs的认识，临时增加的任务等

–述职的思想性（20分），工作思路的回顾与总结，反映部门工作的整体构想，是针对部门工作计划能力与预见能力的评审

–临时增加的任务（5分）记录重大事项加减分

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