绪 论 员工满意度理论 员工流失理论 员工满意度与员工流失关系综述 员工满意度现状、员工流失现状 相关分析 员工满意度与员工流失数据处理 因子分析 研究结论与对策建议
图1-1论文框架
2 相关理论综述
对员工满意度的研究是在20世纪中后期逐渐兴起。在以前的管理中，由于生产力水平的滞后，而且主要以体力劳动为主，管理的基本原则就是“胡萝卜加大棒”，员工对企业的态度普遍不受关注，利润是企业追求的唯一目标。但是随着产业形态发生变化，知识密集型产业逐渐发展，“以人为本”的管理理念被普遍提倡。管理者开始纷纷探讨如何留住发展所需的优秀人才，在这种情形下，沿袭过去不在乎员工心态的做法，试图在员工不满工作现状的情形下激发生产力，提高竞争力，几乎是不可能或极其困难的，于是，一种全球化的趋势逐渐形成，即一个企业组织要实现可持续发展，减少员工流失，就必须先追求员工满意度的最大化。
2.1 员工满意度相关理论
2.1.1 员工满意度概念
员工满意度的概念起始于Hoppock，其1935年面世的著名《工作满意度》(Job Satisfaction)一书提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是员工心理和生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。
此后的学者以此为基础，分别从各个角度提出员工满意度的定义，可综述为以下几类：
表2-1员工满意度定义
Lyman.W．Porter(1961) 员工满意来源于员工在其工作中感知与其期望所得之间的比较结果。 3
Smith. Kendall & Hulin (1969) Locke(1976) Schultz(1982) Hellriegeleta1(1999) 黄翠霞等人(2002) 认为员工满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值的差距。差距越小，满意度越高；反之越低。 定义为个人对其工作或工作经验的评估所产生的一种愉快或积极的情绪状态。 认为员工满意度为人们对其工作的心理感受——涉及诸多态度及感觉相关的因素。 认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感。员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。 员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。 员工满意度是员工作为一个职业人的满意程度，它通常是员工将自己对薪酬、工作环境等期望与实际情况相比较后所形成的一种感受。 刘艳琴（2008） 根据以上综述，本文认为员工满意度即工作满意度，是指员工对工作本身及工作环境等因素所感受到的一种态度，也是员工对其全部工作的整体反应。
2.1.2 员工满意度的影响因素
员工满意度来自于西方管理思想，但国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪。国外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的构成和影响因素上。如波特(Porter)和劳勒(Lawer)认为：决定员工满意度高低的主要因素是工作成绩及其带来的内在报酬(如：工作成就感、自我实现感、培训晋升机会、职业生涯设计等)、外在报酬(如：薪酬福利、保险等)和员工对报酬公平性的自我感知。而洛克(Locker)则指出：构成员工满意度的因素有工作本身、工作条件、上级认可、福利报酬等共10个方面。
阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)的研究则认为：影响员工满意度的因素包括工作本身、工作环境、工作团体、培训晋升、报酬和上司等。
在国内，近几年对员工满意度的研究逐渐起步，对满意度的影响因素的研究也很多，如俞文钊(1996)提出影响合资企业员工满意度有七个因素：工资报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系、个人因素；时勘等(2001)提出工作满意度量表的结构包括五个方面：企业形象的满意度，领导的满意度，工作回报的满意度，工作协作的满意度，以及工作本身的满意度等。
由此可知，当前学者对影响员工满意度因素的分析，主要集中在工作因素、报酬因素、晋升因素、企业因素、人际沟通因素等五个方面。影响员工满意度的因素很多，但企业管理资源的有限性和管理的时效性决定了企业不可能对每个因素都给予充分考虑，企业只能根据自身的管理资源和实际需要选择对员工满意度有重大影响的因素加以分析和管理，寻找原因，制定对策。结合国内外学者的研究综述，本文认为，员工满意度有以下五大因素构成：企业文化/价值观、工作本身、工作回报（培训、薪酬福利、员工发展）、工作环境（工作群体、沟通）、流失倾向。
2.2 员工流失相关理论
2.2.1 员工流失定义
对于员工流失的定义，至今还没有统一的概念。通常意义上，我们理解的员工流失是指员工从一个企业到另一个企业工作状态的变化。安·德维尔和马宏(Ann
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Denvirand Frank McMahort,1992)将其定义为，人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。而谢晋宇在其《企业雇员流失》一书中将员工流失定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。”
企业员工流失，是企业的人力资源由可控资源转变为不可控资源的过程，这个过程一般是通过辞职、解雇等程序，使劳动契约解除的正式过程；也可以是由于特殊原因，使得企业在长时期内实际上己经丧失掌握该员工的人力资源的过程，如在职失业、消极怠工等。因此，论文认为企业员工流失的定义，采取谢晋的观点，即从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系，而使得企业丧失获得该员工的劳动力使用的权利的过程。
2.2.2 员工流失影响因素
长久以来，企业人才流失问题，一直是人力资源管理者关注的问题之一，在有关员工流失研究文献中，大量的研究集中在人才个体微观层面的研究，学者们普遍关注的是员工流失的影响因素及后果。通过对国内外相关理论的总结和研究，将影响员工流失的因素归结如下： （1）内部因素：
①组织环境因素：员工薪资福利，培训及职业发展，企业文化与价值观，以及工作群体间的沟通协调。
②个人影响因素：员工年资，对企业的忠诚度，工作满意度。 （2）外部因素：
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位要求的趋势。而员工个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种方式。由此可见，市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的完善以及人们的思想、意识形态的改变等等，这些都为人员流失创造了有利的大环境。
总之，内外部影响因素对每个企业来说，并不是所有的都会产生影响，即对不同的企业，影响人员流失的因素是不同的，或者说相同条件下，每个因素的影响程度也是不相同的，因此有必要针对特定企业特定岗位的员工，进行流失影响因素分析，找出最具影响力的因素，针对这些因素采取措施以减少人员的流失。
2.3员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述
2.3.1国外研究综述
在西方研究离职的文献中，对员工满意度和员工流失之间的关系探究的较透彻，主要有以下研究成果：
March和Simon在1958年，最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出，员工的流失决策受到他们对目前工作的舒适程度的感受和变动愿望的影响，而流失倾向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度。
HuIin(l966)，Mowday & Porter(1982)提出一个最为一致的发现，工作满意度与离职之间存在着显著的负相关关系。
Martin(1979)选取了人口统计变量、组织因素变量等众多影响离职倾向的变量进行研究，其中一个发现是：工作满意度与离职倾向有显著的负相关性，相关系数为-0.37。
Cajrsten & Spector(1987)通过对47个研究作回归分析，确定了工作满意度与离职率之间有显著的负相关关系。也就是说，满意度较低的员工由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可等种种原因，更容易辞职或产生离职倾向。
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Deshpande & Satish (1996)的研究结果表明，当员工对工作的满意度提升后，其离职倾向就会降低，即工作满意度与离职倾向之间是负相关关系。
Price(1997)提出了关于工作满意度与员工离职关系的模型。在该模型中，自变量是员工的工作满意度，中介变量是外部选择机会，该模型假设，当员工更换工作的机会非常高时，员工对工作的不满意会导致离职行为，即工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
国外几位学者的研究，已探讨出满意度与流失倾向之间存在负相关关系，但由于我国社会主义市场经济体制，不同于国外经济的发展历程，有必要对国内在员工满意度与员工流失方面的研究情况进行讨论。
2.3.2国内研究综述
国内关于员工满意度与员工流失关系的研究主要在近几年，从员工工作满意度与流失倾向的角度进行研究。
张榕枝(1992)的研究成果表明离职倾向是员工离职行为最大的影响变量，而工作满意度又是离职倾向最大的影响变量。
赵西萍等(2002)研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现：离职倾向与工作满意度、经济报酬评价及组织承诺之间表现出显著的负相关关系，其中离职倾向与工作满意度的相关性最强，相关系数为-0.44。
沈延新(2005)研究了工作满意度与离职意愿的关系，通过分析得到：工作认知满意度对离职意愿有显著影响。进而得出结论：工作满意度是影响员工离职意愿的重要因素。
石伟(2005)、刘兵和彭莱(2005)在验证工作满意度与离职倾向之间的关系时得出了一个一致结论：工作满意度对离职倾向具有显著的负影响，而且工作满意度对离职倾向还具有显著的预测作用。
郭玲(2006)将工作满意度总结为工作成就、工作社会性、工作本身以及领导能力四个维度，并得出结论：工作满意度各维度对离职倾向的影响程度从大到小依次为工作社会性、工作成就、领导能力，且均为负相关关系。
熊明良 (2008)研究了工作满意度、组织认同与离职倾向的关系，得出结论：首先，工作满意度与离职倾向具有显著的负相关关系，且工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力，因此，工作满意度可以预测离职倾向。其次，组织认同对员工满意度与离职倾向的关系具有调节作用。
国内外关于员工满意度与员工流失倾向关系的研究卓有成效，但也存在一些不足：（1）国内关于二手房品牌中介公司的管理研究较少，对经纪人这一特定岗位的满意度与流失情况的分析较缺乏；（2）目前国内对满意度影响流失行为的研究，往往分析到员工满意度为止，而将满意度与流失倾向结合起来的研究很少，论文研究将针对这些不足开展。
3 新疆玛雅公司员工满意度与流失现状
3.1 公司概况
玛雅房屋是以特许经营为发展模式的全国性房地产中介连锁机构，于2002年12月25日诞生于中国西北甘肃兰州，企业按照“立足兰州、辐射西北、面向全国，最终达到华人第一品牌”的愿景而不断发展壮大。目前，甘肃、青海、四川、陕西、宁夏、山东、新疆、辽宁、云南、天津、台湾、河北、山西、广东、广西、湖南、湖北、海南等全国40个省区插上了玛雅房屋的大旗。2005年初玛雅率先在中国房地产中介业通过ISO9001国际质量体系认证，五年来，公司获得了中国房地产经纪金牌企业、CIHAF中国房地产营销代理品牌企业50强、中国地产100强
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金牌顾问等诸项殊荣，并通过与中国银行合作发行“长城玛雅联名信用卡”、“消费者满意度发布会”、“十大品牌策略联盟”等大型活动，对玛雅客户实行全方位立体化服务。玛雅房屋已在中国迅速形成了品牌和行业优势，成为中国房地产中介业的后起之秀。
新疆玛雅房屋经纪有限公司（以下简称玛雅公司），是玛雅房屋中国总部与新疆海智实业联手合作组建的新疆本土房地产中介连锁机构。截止2010年初，新疆玛雅房屋总部携旗下22家营业网点与近300人资深房产经纪人团队，成功为首府房屋供需方提供27万余次二手房置换交易、房屋租赁、代办产权服务与信息咨询解答，同时新疆玛雅为房地产开发商提供新房销售代理、项目全程营销规划、企业闲置资产处置等多项全程与单项服务，成为首府乃至全疆最具影响力的房地产流通服务提供商之一。
3.2 玛雅公司员工满意度调查与现状
3.2.1
问卷设计
本问卷调查的目的是了解新疆玛雅公司经纪人满意度与流失倾向的现状，在设计问卷和寻找合适问题的过程中，论文参考了大量有关员工满意度调查的问卷，并结合房产咨询行业房产经纪人员岗位的特点，对问卷进行多次修改以适应玛雅公司具体情况，结合公司经纪人这一特殊岗位对其展开满意度调查。员工满意度调查问卷的构成：
第一部分：调查问卷说明。问卷的题量及填写要求，以及关于被调查者信息的保密承诺。
第二部分：背景资料。主要是基本资料，包括性别、年龄、文化程度与所在门店。
第三部分：员工满意度量表。本研究采取借鉴成熟的量表及细化调查项目的设计方法，通过对大量前人所用问卷的比较和分析，根据实际情况，对问卷进行修改和简化。问卷最终共涉及两部分：员工满意度量表与流失倾向量表。本次调查问卷的24个问题，每个问题的答案细化为5个可选择的项目即“完全符合”、“符合”、“比较符合”、“比较不符合”、“完全不符合”，便于进行细化的分析。
3.2.2数据收集
本研究数据以问卷调查法为主，问卷的调查对象为新疆玛雅经纪有限公司乌鲁木齐市22家门店的房产经纪人，调查时间主要集中在2010年5月，以纸质加电子版为问卷发放形式，本次调查共发放问卷100份。由于部分问卷采取电子版形式，为了保证本次调查数据的准确性和一致性，在数据分析之前先进行了有效问卷的筛选，有效问卷的判断标准如下：
（1）在完成的问卷中，如果有1个问题没有回答，视为无效问卷。
（2）在完成的问卷中，如果出现同一问题选出1个以上答案的，视为无效问卷。 （3）在完成的问卷中，如果出现连续10道题选择同一答案的，视为无效问卷。 按照以上标准整理收回的问卷，得到有效问卷95份，问卷有效回收率为95%。将回收数据录入SPSS13.0统计分析软件中进行分析。
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基于员工满意度的员工流失行为分析 ——以新疆玛雅房屋经纪有限公司为例
摘 要
随着市场经济的发展、工作机会的日益增多，人才流动环境逐渐形成，员工离职已经成为社会的一种普遍现象。产业结构重新调整，各种资源重新配置，面对转型时期的大环境，企业员工的心理也经受着诸多挑战。很多员工因为对企业的种种不满，转而寻求其他的工作机会，员工满意度的降低造成许多企业员工严重流失。如何有效的控制企业员工流失，是目前人力资源管理者面临的新问题，而关注员工心理，尤其是对员工满意度的高度关注，成为企业目前控制员工流失行为的关键。
本论文以新疆玛雅房屋经纪有限公司为研究对象，采取问卷调查的形式，收集乌鲁木齐市玛雅公司员工的相关资料，找出影响公司员工满意度的因素，围绕这些因素进行员工满意度调查。通过调查分析，了解公司员工满意度现状，分析员工满意度与流失倾向的关系，并尝试提出针对性的改善意见。这样的研究结果，有利于公司采取相应的人力资源管理措施，更好地留住企业所需的人才。 关键词：员工满意度；流失倾向；相关关系
The Analysis of Turnover Behavior Based on Employee Satisfaction
——Mayan House Agency Co., Ltd. Xinjiang as an Example Abstract
The environment for employee to change works has come into beings with the developments of market economy and more work opportunities. The job demission of employees has become a popular phenomenon in China. Industrial restructuring, reallocation of resources, face the environment during the transition, employees are also experiencing the psychological challenges.Many employees seeked other jobs because of dissatisfaction with the companies，The staff degree of satisfaction reduces causes many enterprise staffs to drain seriously。How to control the enterprise staffs drain effectively, become a new question which the present human resources superintendents faces, but pays attention to the staff psychology, especially to pay high attention to staff degree of satisfaction,becomes the key that enterprise to control the staff to drain enterprise at present.
The Mayan House Agency Co., Ltd. of Xinjiang as the research object, took the form of a questionnaire survey and collected the brokers’ information of the Maya companies in Urumqi, then, derived the factors which influence the demission tendency of brokers by analysising the questionnaire, finally, carried on the degree of staff satisfaction investigation around these factors,enterprises can know the staff satisfaction of company, anysised the correlativity between the staff degree of satisfaction and turnover intention,then,try to improve some pointed opinions This study will help enterprises to take corresponding measures in human resource management, and better detain the talented person who the enterprise needs.
Key words: Employee satisfaction;Turnover intention;Correlativity
I
目 录
1 ....................................................................................................................................................... 1 1.1 研究背景及意义.................................................................................................... 1 1.1.1研究背景.......................................................................................................... 1 1.1.2研究意义.......................................................................................................... 1 1.2 研究目的与方法.................................................................................................... 1 1.2.1研究目的.......................................................................................................... 1 1.2.2研究方法.......................................................................................................... 2 1.3研究内容与论文框架............................................................................................. 2 2 相关理论综述 ....................................................................................................................... 3 2.1 员工满意度相关理论............................................................................................ 3 2.1.1 员工满意度概念............................................................................................. 3 2.1.2 员工满意度的影响因素................................................................................. 4 2.2 员工流失相关理论................................................................................................ 4 2.2.1 员工流失定义................................................................................................. 4 2.2.2 员工流失影响因素......................................................................................... 5 2.3员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述..................................................... 5 2.3.1国外研究综述.................................................................................................. 5 2.3.2国内研究综述.................................................................................................. 6 3 新疆玛雅公司员工满意度与流失现状 .......................................................................... 6 3.1 公司概况................................................................................................................ 6 3.2 玛雅公司员工满意度调查与现状........................................................................ 7 3.2.1问卷设计.......................................................................................................... 7 3.2.2数据收集.......................................................................................................... 7 3.3员工满意度现状分析............................................................................................. 8 3.4玛雅公司员工流失现状......................................................................................... 8 4 玛雅公司员工流失数据分析 ............................................................................................ 9 4.1 数据分析方法综述................................................................................................ 9
III
4.1.1 相关分析......................................................................................................... 9 4.1.2 因子分析....................................................................................................... 10 4.2 信度与效度检验.................................................................................................. 10 4.2.1 信度检验....................................................................................................... 10 4.2.2 效度检验....................................................................................................... 11 4.3员工满意度量表因子分析................................................................................... 12 4.3.1员工满意度各因素相关分析........................................................................ 12 4.3.2因子分析........................................................................................................ 12 4.4员工流失倾向量表分析....................................................................................... 15 4.4.1流失倾向描述性统计分析............................................................................ 15 4.4.2因子分析........................................................................................................ 15 4.5员工满意度与员工流失倾向相关关系............................................................... 16 4.5.1员工满意度与员工流失倾向相关分析........................................................ 16 5 研究结论与对策建议 ........................................................................................................ 17 5.1研究结论............................................................................................................... 17 5.1.1新疆玛雅公司员工满意度较低，员工流失倾向较严重............................ 17 5.1.2员工满意度与员工流失之间有显著负相关关系........................................ 17 5.2解决员工流失问题的对策建议........................................................................... 17 5.2.1 薪酬福利方面改善建议............................................................................... 17 5.2.2根据员工需求，制定培训计划.................................................................... 18 5.3 局限性.................................................................................................................. 18 参考文献 ..................................................................................................................................... 30 致 谢 .......................................................................................................................................... 32 附录一 .......................................................................................................................................... 33
IV
1绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1研究背景
在市场竞争日益激烈的2l世纪，全球经济的发展使得人才的流动趋于频繁。社会的发展、经济的进步，使得国家、地区、组织之间的竞争逐渐从有形物质产品的竞争转向无形的知识与技术的竞争，作为企业第一资源的人力资源，与企业的兴衰成败息息相关。
随着我国劳动力市场的建立与完善，以及人的知识和自身素质的提高，员工也越来越重视自己在工作环境和工作中的心理感受，这就要求人力资源管理的工作要形成“以人为本、高满意度”的管理目的，不仅要追求效率和利润最大化，也要追求员工满意度的最大化。尊重关怀员工，提高员工工作满意度，员工才能对所在企业产生认同感，愿意留下并乐于付出额外的努力，创造更大的价值。
斯蒂芬.P.罗宾斯曾经说过:“管理者对员工是否对其工作满意予以关注，基于以下三个原因：（1）满意度与生产率之间有关联；（2）满意度与缺勤率，特别是离职率之间呈现负相关的关系；（3）管理者基于人道主义职责，应该为其员工提供有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作。”由此，说明满意度对企业的发展十分重要，尤其是对员工离职率的影响。
在兰州商学院组织的房屋中介品牌力综合调研中，玛雅房屋在中介企业知名度、美誉度、忠诚度及整体印象等方面均排名第一，品牌力影响巨大。而连卖制度、团队营销是玛雅房屋不断扩大资讯量体的突显优势，经纪人的流失控制是人力资源管理的重点。新疆玛雅房屋经纪有限公司，人力资源管理者长期未进行员工满意度调查，对员工频繁地离职行为没有予以高度的关注，员工离职率上升至44.4%，极大的制约了企业的发展。因此，如何提高员工工作满意度，消除员工离职意愿，吸引并留住员工，更好地发挥他们的创造性，成为当前亟需解决的问题。在这样的背景下，笔者认为应当对新疆玛雅房屋经纪有限公司员工满意度进行调查，探讨员工满意度与离职倾向的关系，分析该公司员工流失行为。
1.1.2研究意义
员工满意度管理的成败，最直接的结果就是降低或增强员工的离职倾向，公司只有了解员工的需求，并有针对性地实施满意度工程，让员工满意，保证公司与员工双方都能达到各自的发展目标，才能最大限度地避免员工离职带来的影响。 论文以新疆玛雅公司为例，对经纪人工作状况进行分析，找出影响满意度的因素，分析员工流失率居高不下的原因，探讨满意度与流失倾向的关系。通过对员工满意度展开调查，并对调查结果进行分析，可以使人力资源管理层更好地了解员工对企业的满意状况，对企业不满意的方面是什么，哪些需要改进，以及员工离职倾向的变化等等。及时预知企业人员的流失意向，在工作满意度方面改进及时，措施得当，就能够预防甚至避免一些员工流失的情况发生。论文还尝试提出解决经纪人流失问题的对策建议，对企业人力资源管理有很重要的现实意义。
1.2 研究目的与方法
1.2.1研究目的
玛雅房屋是全国房地产中介行业的知名品牌，超前的运营模式和前瞻的交易资金管控系统为业内领先，经过近八年的发展，已拥有属于自己的商标、店面专利及成熟的经营模式，各分店经纪人团队营销是玛雅房屋吸引广大消费者进入系统、不断扩大资讯信息量的突显优势。本文就是对经纪人这一特殊群体的流失行为展
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开分析，在前人研究的基础上，根据员工流失因素的调查，构建员工满意度问卷，并对问卷回收的数据进行处理，拟达到以下几个目的：
（1）参照前人对员工满意度影响因素的研究文献，构建满意度调查问卷。 （2）了解公司员工满意度及员工流失现状。
（3）通过数据处理，探讨员工满意度与员工流失倾向之间的关系。
（4）找出该公司管理方面存在的问题，并提出相关的改善企业内部管理的建议。
1.2.2研究方法
本论文主要采用了文献讨论法、问卷调查法及统计分析法。在参考国内外学者研究成果的基础上，通过广泛收集与本课题相关的学术专著、论文、期刊等文献，作为理论与实证分析的基础；通过调查问卷的发放与回收，了解公司员工满意度与员工流失的概况；收集员工满意度及流失倾向的相关数据，利用SPSS13.0统计分析软件对调查数据进行描述性统计分析、相关分析、因子分析，探讨员工满意度与流失倾向的关系。
1.3研究内容与论文框架
论文共分五大部分：
第一部分：绪论。包括对论文的研究背景及意义的阐述，研究所要达到的目的，以及研究方法、研究框架。
第二部分：理论部分与文献综述。包括员工满意度、员工流失相关理论，以及关于员工满意度与员工流失倾向关系的研究综述。
第三部分：研究设计。包括新疆玛雅公司员工满意度问卷设计，员工满意度与流失现状。
第四部分：数据分析过程。整理、归纳和分析回收数据，对量表进行相关分析、因子分析、描述性统计分析，找出影响公司员工满意度较低的关键因素，并进行工作满意度与离职倾向的相关分析。
第五部分：研究结论与对策建议。包括数据分析得出的结论，以及提出的建议等。
本论文的研究框架如图1-1：
2
3.3员工满意度现状分析
对玛雅公司员工满意度进行调查，通过对员工满意度量表数据进行描述性统计分析，了解员工对公司的满意状况，不满意的方面及哪些需要改进。玛雅公司员工满意度的总体情况与各项平均得分，如表3-1：
表3-1 员工满意度描述性统计分析
认同玛雅服务理念 明确经纪人岗位职责 清楚公司业务范围 工作可学习很多知识 可承受工作强度 考核可提高工作水平 店长鼓励创新性意见 岗位要求合理 门店合作多次成功 福利制度较完善 店长认可工作成果 可获取工作所需资源 公司发展有前景 公司关注员工成长 在玛雅工作有成就 工作环境安全
薪资待遇与负荷相符 明确发展道路 对考勤制度满意 Valid N (listwise)
N 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
Minimum 1.000 1.000 2.000 2.000 2.000 1.000 1.000 2.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Maximum 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 3.000 4.000 4.000
Mean 3.40000 3.31579 3.30526 3.24211 3.17895 3.10526 3.04211 2.98947 2.97895 2.90526 2.76842 2.74737 2.65263 2.65263 2.61053 2.50526 2.22105 2.01053 1.86316
Std.
Deviation .790906 .718497 .547211 .647677 .785222 .856436 .634400 .627300 .668102 .620118 .591655 .683676 .631924 .648540 .588809 .599178 .655240 .660347 .693596
由表3-1可以得出，满意度的总平均分=?mean/19=为2.816分，低于5分量表的中间值3分，说明玛雅公司经纪人的满意度处于较低的状态，总体上不满意；其中，薪酬福利、考勤制度和个人发展方面分值最低，在2.4分以下，反映出经纪人在这三个方面满意度很低，需要对这三方面加强改善。公司员工满意度较低，但对员工流失的影响如何，有必要先了解员工流失情况。
3.4玛雅公司员工流失现状
新疆玛雅房屋经纪有限公司于2005年成立，成立后公司进入了前期发展阶段，2006年，公司陆续发展到10家加盟店与1家直营店，这一阶段公司实行无底薪高提成的薪金模式，其业绩的支撑来源于大量的人力工作。扩张店面吸收大量的员工，房产经纪人的增加对公司的业务发展起了很大的推动作用，公司的营业额每年都在稳步增长。但在此后的4年，随着二手房房产中介的不健康发展，行业信誉度的降低，公司员工大量跳槽，离职率达到近45%。具体流失情况如下： 总流失率的计算公式：
TTR=S/N * 100% (公式3-1)
(TTR：总流失率；S：某一时期内员工流失总数；N：企业某一时期在工资册上登记的员工平均数。本文中，取一年内流失平均人数为S，年初在职人数统计为N，计算流失率。)
表3-2 玛雅公司2005-2010年经纪人流失情况
2005-2006年 2006-2007年 2007-2008年 2008-2009年
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2009-2010年
玛雅公司2005-2010年经纪人流失情况表反映出，玛雅公司在这五年中，经纪人岗位员工流失幅度较大，流失率总体呈上升趋势；在2009年末，随着公司规模的扩大，人数的增加，经纪人的流失率也达到最高，为44.4%。参照中国行业员工流失率平均水平，不动产与租赁业的平均流失率为10.82%，说明玛雅公司经纪人流失率高于该行业平均水平。
分析2006年与2008年流失率增长较快的原因，宏观方面：（1）2006年国税总局下发二手房营业税新政策，调整个人住房营业税，使得2006年二手房市场波动较大，员工离职行为比较频繁，这一年玛雅公司经纪人流失率迅速上升；（2）在2008年下半年，受金融危机影响，二手房行业发展受挫，经纪人流失率比较高；（3）2009年7月，为了抑制楼市过快、过热增长，银监会发出通知要求严格执行二套房贷政策，各家银行的二套房贷呈现收紧动向，给下半年的二手房市场发展带来较大阻力，交易量远不如上半年，经纪人工作压力增加。
以上是从宏观方面分析经纪人流失率迅速上升的原因，但没有从人力资源管理角度考虑影响员工流失的个人原因，因此，笔者认为，需要通过对员工工作满意度的回收数据进一步分析，从深层次挖掘与企业内部管理有关的经纪人流失原因。下一章将重点分析员工满意度与员工流失倾向之间的关系。
该年经纪人平均人数(S)
该年经纪人流失总人数(N)
该年经纪人流失率(TTR) 54 8 14.8%
97 29 29.9%
163 45 27.6%
223 79 35.4%
310 86 44.4%
4 玛雅公司员工流失数据分析
4.1 数据分析方法综述
4.1.1 相关分析
（1）相关分析描述
进行数据分析时所研究的数据一般不止一个变量，且各种变量之间存在着相互依赖、相互制约的关系，这些关系表现在量上主要有两种类型。一类是函数关系，即变量之间有着确定的关系，一个变量的值能够在其他变量取值确定的情况下，按某种函数关系唯一确定；另一类是相关关系，即变量之间虽然具有某种关系，但从一个（或一组）变量的每一个给定的值，不能得到另一个变量的唯一确定值，而在大量实验中，这种非确定性的联系，具有统计规律性。 （2）相关分析的方法
变量之间的相关系数有Pearson（皮尔森）相关系数、Spearman（斯皮尔曼）等级相关与Kendall（肯德尔）秩相关三种。
皮尔森相关系数是对两个定距变量的刻画，一般用?表示变量X和Y的总体简单相关系数，用?表示某一个样本估计的总体简单相关系数，称样本相关系数，简称相关系数。
① ?1???1，?越大，表明两个变量之间的相关程度越强；
9
② 0
③?1??<0，表明两个变量之间存在负相关。若?=-1，则变量间的关系为完全负相关；
④?=0，表示两个变量之间无线性关系-零相关（只是表示两个变量之间没有线性相关关系，并不表示没有其他相关关系）。 研究中度量包括间隔尺度（Scale）、定序尺度（Ordinal）及名义尺度（Nominal），可根据变量实际度量种类来选定。SPSS的数值型和日期型变量默认度量为间隔尺度，字符型变量默认度量为名义尺度。论文在录入数据时，对变量的定义为数值型，而Spearman（斯皮尔曼）等级相关与Kendall（肯德尔）秩相关适用于至少有一个变量以定序尺度测度，故选择Pearson相关系数进行分析。
4.1.2 因子分析
（1）因子分析概述
因子分析是主成分分析的推广与发展，所研究的问题往往涉及较多的变量，且它们中大部分又是相关的，因此将这些原始变量综合为少数几个潜在因子来表示，以显示原始变量之间以及与因子之间的相互关系，也可以根据不同的因子对变量进行分类。因子分析是多元统计分析中处理将为的一种方法。
因子分析包括R型因子分析-对变量作因子分析和Q型因子分析-对样品作因子分析，本文采用R型因子分析。设有p个变量X1,X2,?,Xn
Xi?ai1F,2,...,p) 公式(4-1) 1?ai2F2???aimFm??i(i?1式中Xi为第i个标准化变量，F1,F2,?,Fm称为变量X的公共因子或潜因子。aij称为因子载荷（Loading），它的统计意义是第i个变量与第j个公共因子的相关系数，因此第i个变量是Xj在第j个公共因子Fj上的负荷。(aij)p?m称为因子载荷矩阵，m为公共因子的数目。?i称为第i个变量的特殊因子，要求特殊因子之间是相互独立的，且它与公共因子F也是相互独立的。
模型中因子载荷阵的估计方法很多，其中方差最大正交旋转（Varimax）是最常用的，此时所得到的公因子F1,F2,?,Fm是彼此相互独立的，且如主成分分析一样，
各个公共因子所解释总方差的比例依次递减，第一个公因子所解释的总方差的比例越大，依次类推。 （2）因子得分计算：
?： 公共因子的Fj的估计Fj??bX?bX?...?bX(j?1,2,...,m)Fjj11j22jpp 公式(4-1)
式中：
X1,X2,?,Xp——标准化变量；
； bj1,bj2,...,bjp——因子得分系数（Factor Score Coeffecient）
?——第j个因子的估计值，也称为因子得分（Factor Score）F。
j4.2 信度与效度检验
4.2.1 信度检验
信度(Reliability)即可靠性，它是指测量结果的一致性程度或者可靠性程度，为了了解问卷的可靠性和有效性，要做信度检验。信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法，在对问卷进行数据分析前，必
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须考察其信度，以确保测量的质量。信度检验的方法有很多，内部一致信度(Internal Consistent Reliability)是目前比较流行而且效果较好的信度评定方法，从测量构思层次化入手，使测量项目形成一定的内部结构，并以内部结构的一致性程度，对测量信度做出评定。克朗巴哈(Cronbach1951)提出的一种内部一致性系数——Alpha系数，准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，是目前使用最广泛的信度指标，这种方法适用于态度、意见式问卷(量表)的信度分析，本研究主要采用克朗巴哈(cronbach)a系数来分析信度。
根据Nunnally的建议，Alpha值的评判标准是:若Alpha<0.35为低可靠性；0.35≤Alpha<0.7 则尚可；Alphaa≥0.7则属于高可靠性。
表 4-1 量表的信度系数
量表
员工满意度量表 流失倾向量表
N of Items 19 5
Cronbach's Alpha .732 .582
如表4-1，员工满意度量表与流失倾向量表的Alpha系数大于0.35，信度尚可，内部一致性程度良好，所以问卷测量结果是可靠的。
4.2.2 效度检验
效度(Vahdity)即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量事物的程度，它是测验分数量表所要测量的心理特质的程度。效度是科学测量工具最重要的必备条件，一个测验若无效度，则无论具有其他什么优点，一律无法发挥其真正的功能。变量间的相关性是进行因子分析的先决条件，变量间的相关特点用Bartlett球型检验进行检测。样本适当性系数KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适度性度量，根据学者Kaiser(1974)观点：KMO系数在0.90以上非常适合进行因子分析，在0.50—0.90之间适合进行因子分析，在0.50以下则不适合进行因子分析。Bartlett球度检验给出的相伴概率0.000，小于显著性水平0.050，因此，拒绝Bartlett球度检验的零假设，适合于因子检验。
表 4-2 员工满意度量表KMO系数Bartlett's Test检验
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df Sig. 表 4-3 流失倾向量表KMO系数Bartlett's Test检验
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df Sig. .646 63.583 15 .000 .679 391.160 190 .000 表4-2与表4-3给出了KMO和Bartlett球度检验结果，其中，KMO值为0.679、0.646，Bartlett球形检验卡方值为391.160、63.583，自由度190、15，显著性概率
11
（Sig）为0.000<0.001高度显著，球形假设被拒绝，表明问卷各项目间并非独立，取值是有效的。几个指标的结果都说明数据是有效的，而且符合因子分析的KMO系数Bartlett's Test检验。
4.3员工满意度量表因子分析
4.3.1员工满意度各因素相关分析
对员工流失行为量表采用因子分析法提取关键因子，将提取的因子定义为变量，通过提取的因子，研究员工满意度与流失倾向的关系。但前提是先对量表中各因素的相关性作分析，只有各因素相关，才可能提取出主因子，且提取的因子具有代表性。
表4-4 员工满意度部分量表间相关系数表
明确经纪人明晰发展清楚公司岗位要求可承受工管理人员岗位职责 道路 业务范围 合理 作强度 能力高 1 .378** .000 .239* .020 .024 .820 .102 .326 .226* .027 .378** .000 1 .243* .018 .114 .273 .079 .444 .042 .189 .239* .020 .243* .018 1 .188 .068 .133 .197 .011 .914 .024 .820 .114 .273 .188 .068 1 .481** .000 .124 .233 .102 .326 .079 .444 .133 .197 .481** .000 1 .128 .218 .226* .027 .042 .189 .011 .914 .124 .233 .128 .218 1 明确经Pearson 纪人岗Correlation 位职责 Sig. (2-tailed) 明晰发Pearson 展道路 Correlation Sig. (2-tailed) 清楚公Pearson 司业务Correlation 范围 Sig. (2-tailed) 岗位要Pearson 求合理 Correlation Sig. (2-tailed) 可承受Pearson 工作强Correlation Sig. (2-tailed) 度 管理人Pearson 员能力Correlation Sig. (2-tailed) 高 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
通过对员工满意度量表各因素相关分析，得出部分项目相关系数矩阵，由表4-4反映出，员工满意度部分因素在0.05和0.01显著水平上总体相关性较强，认为适合作因子分析。
4.3.2因子分析
表4-5 总方差解释 Comp
Initial Eigenvalues
onent
% of
Cumul
Total Varian
ative %
ce
1 3.803 20.016 20.016 2 2.054 10.809 30.825
Extraction Sums of Rotation Sums of Squared
Squared Loadings Loadings
% of % of
CumulCumul
Total VarianTotal Varian
ative % ative %
ce ce 3.803 2.054
12
20.016 20.016 2.242 10.809 30.825 2.220
11.798 11.798 11.683 23.481
3 4 5
1.564 1.431 1.259
8.231 7.532 6.625
39.056 1.564 46.587 1.431 53.213 1.259
8.231 7.532 6.625
39.056 1.973 46.587 1.958 53.213 1.718
10.385 33.866 10.306 44.172 9.040
53.213
因子分析过程中，采用主成分分析法，并以正交法进行因子旋转，抽取特征值大于1的因子。但由于因子数目较多，为七个，继续使用因子分析方法，对项目分析时，同样使用主成分分析法，并以正交法进行因子旋转，指定因子个数为五个，得到的五个因子具有较清晰的结构。这五个因子对员工满意度的解释程度为53.213%，表明每个项目被五个因子解释的方差都在一半以上。
由旋转后的因子矩阵表，将五个因子分别命名为：因子一“工作回报”（包括考核可提高工作水平、工作可学到很多知识、店长鼓励创新性意见、公司关注员工成长、门店合作多次成功、对考勤制度满意），因子二“工作环境”（包括项目薪资与负荷相符、店长认可工作成果、岗位要求合理、可承受工作强度、工作环境安全），因子三“个人发展”（包括项目明确发展道路、公司发展有前景、在玛雅工作有成就），因子四“工作本身”（包括项目明确经纪人岗位职责、清楚公司业务范围、福利制度较完善），因子五“对企业的认同”（认同玛雅服务理念、可获取工作所需资源）。根据因子载荷阵（表4-6）与因子得分系数阵（表4-7），计算各因子得分：
表4-6 方差最大正交旋转后的因子载荷阵 Component 1 2
.717 .025 考核可提高工作水平
.599 -.207 对考勤制度满意
.560 .304 门店合作多次成功
.559 .073 工作可学习很多知识
.532 .327 公司关注员工成长
.502 .282 店长鼓励创新性意见
-.011 .757 可承受工作强度
.050 .635 工作环境安全
.233 .526 岗位要求合理
.187 .525 店长认可工作成果
-.015 .500 薪资待遇与负荷相符
-.086 -.060 公司发展有前景
.236 .219 在玛雅工作有成就
.029 -.029 明确发展道路
.203 .032 福利制度较完善
-.077 -.131 明确经纪人岗位职责
.038 .144 清楚公司业务范围
.055 .115 可获取工作所需资源
-.023 .087 认同玛雅服务理念
表4-7 因子得分系数矩阵
Component
1 2
-.085 -.051 明确经纪人岗位职责
.062 .035 福利制度较完善
-.059 .066 清楚公司业务范围
-.081 -.060 公司发展有前景
-.106 -.036 认同玛雅服务理念
13
3
.305 -.231 .398 -.013 -.037 .033 .050 -.245 .062 .319 .248 .714 .653 .598 .095 -.022 .169 -.077 .312 4 .023 .043 .144 .068 -.209 .260 .120 -.187 .220 .163 -.360 .210 .277 -.217 .718 .687 .553 -.152 .284 5 .019 .070 -.175 .456 -.141 .317 .113 -.157 .315 .265 .128 -.206 .110 .255 -.265 .151 .087 .762 .574
3 -.101 -.051 .000 .413 .113 4 .390 .385 .289 .026 .107 5 .102 -.210 .017 -.155 .341
在玛雅工作有成就 明确发展道路
薪资待遇与负荷相符 考核可提高工作水平 对考勤制度满意 工作可学习很多知识 店长鼓励创新性意见 公司关注员工成长 门店合作多次成功 店长认可工作成果 岗位要求合理 可承受工作强度 可获取工作所需资源 工作环境安全
.026 -.018 -.076 .357 .355 .250 .183 .265 .232 -.026 .006 -.135 -.025 -.024 .018 -.116 .223 -.121 -.183 -.089 .051 .115 .071 .204 .219 .401 -.030 .375 .307 .376 .145 .132 -.161 -.077 -.089 -.050 .159 .091 -.074 -.067 -.071 -.178 .050 -.218 -.224 -.085 .003 -.010 .107 -.139 -.004 .045 .109 .086 -.093 -.049 -.005 .145 .024 -.055 .035 .244 .129 -.160 -.208 .080 .118 -.019 .480 -.163
五个因子得分分别为0.6122、0.6923、0.4853、0.4522和0.5490，因子得分的大小没有绝对的意义，而有相对大小意义，对因子进行排序：工作环境﹥工作回报﹥对企业的认同﹥个人发展﹥工作本身。根据公共因子的含义及排序情况可以看出：工作环境与工作回报是影响员工满意度较为重要的方面，改善员工满意度状况时，应着重注意这两方面包含的项目。
通过因子分析，提取出五个关键因子：工作回报、工作环境、个人发展、工作本身与对企业的认同，这五个因子对员工满意度整体方面具有代表性。将五个因子保存为变量，用于分析与流失倾向的关系。
14
4.4员工流失倾向量表分析
4.4.1流失倾向描述性统计分析
为了了解公司经纪人离职倾向的大小，对员工流失倾向量表作描述性统计，结果如表4-8：
表4-8 员工流失倾向描述性统计分析 有合适工作会辞职 未考虑长期留在公司 无经济压力不工作 经常想去别的公司上班 在玛雅无发展前途 Valid N (listwise) N 95 95 95 95 95 95 Minimum 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 Maximum 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 Mean 4.38947 4.11579 3.93684 3.77895 3.73684 Std. Deviation .747972 .741809 .796409 .801315 .639324 根据表4-8员工流失倾向描述性统计分析结果，流失倾向分值较大，大于中间值3分，反映了玛雅公司经纪人离职意愿较强；但对于是否离开企业还比较犹豫，这也说明了经纪人的工作对员工还是有一定的吸引力的，管理者还可以控制员工的离职行为。
4.4.2因子分析
（1）流失倾向量表各因素相关分析如表4-9：
表 4-9 流失倾向量表各因素相关分析
无经济压 力不上班
在玛雅无 发展前途
未考虑长经常想去
有合适工
期留在公别的公司
作会辞职
司 上班 .055 .558 .379(**) .000 1 .359(**) .000 .258(*) .012
.167 .106 .283(**) .005 .359(**) .000 1 .447(**) .000
.061 .555 .259(*) .011 .258(*) .012 .447(**) .000 1
无经济压力Pearson 1 .030
Correlation 不上班
Sig. (2-tailed) .775
在玛雅无发Pearson .030 1
Correlation 展前途
Sig. (2-tailed) .775
未考虑长期Pearson .055 .379(**)
Correlation 留在公司
Sig. (2-tailed) .558 .000
有合适工作Pearson .167 .283(**)
Correlation 会辞职
Sig. (2-tailed) .106 .005
经常想去别Pearson .061 .259(*) 的公司上班 Correlation
Sig. (2-tailed) .555 .011
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
由表2-1流失倾向各因素相关分析表，验证结果显示，变量间在0.05与0.01显著性水平上具有较强的相关关系，适合用因子分析法提取公共因子。 （2）因子分析
表 4-11 总方差解释 Comp
Initial Eigenvalues
onent
% of
Cumula
Total Varianc
tive %
e
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings
% of % of
CumulaCumula
Total VariancTotal Varianc
tive % tive %
e e
15
1 2
2.013 1.035
40.252 20.703
40.252 60.955
2.013 1.035
40.252 20.703
40.252 60.955
1.973 1.075
39.452 21.503
39.452 60.955
因子分析过程中，采用主成分分析法，提取特征值大于1的因子，得到两个因子，这两个因子对员工满意度的解释程度为60.955%。根据旋转后的因子矩阵表，将两个因子分别命名为：因子一“离职意愿”（包含项目在玛雅无好的发展前途、未考虑长期当经纪人、有合适工作会辞职、想去别的公司上班），因子二“工作动力”（包含项目无经济压力不上班）。通过以下因子载荷阵（表4-12）与因子得分系数阵（表4-13），计算各因子得分：
表4-12 方差最大正交旋转后的因子载荷阵 Component 1 .739 未考虑长期留在公司 .709 有合适工作会辞职 .695 在玛雅无发展前途 .664 经常想去别的公司上班 -.005 无经济压力不工作 表4-13 因子得分系数矩阵 Component 1 -.089 无经济压力不工作 .369 在玛雅无发展前途 .395 未考虑长期留在公司 .333 有合适工作会辞职 .323 经常想去别的公司上班 2 -.151 .351 -.118 .214 .932 2 .883 -.176 -.211 .267 .141 根据计算得出，这两个因子得分相近，为0.6899、0.6898，对这两个因子的作用大小进行排序：离职意愿﹥工作动力，即离职意愿是影响流失倾向较重要的因素，但工作动力的作用也是比较显著的。
4.5员工满意度与员工流失倾向相关关系
4.5.1员工满意度与员工流失倾向相关分析
通过对员工满意度量表与员工流失倾向量表进行因子分析，将提取的因子进行相关分析，得出以下相关系数表，见表4-14：
表4-14员工满意度与流失倾向及各因子间相关系数表 量表
因素 员工满意度
员工满意
度量表各因子一：工作回报 因子
因子二：工作环境
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Pearson Correlation
离职意愿 -.538** .000 -.574(**) -.360(**)
-.265(**) -.268(**) 工作动力
16
因子三：个人发展 因子四：工作本身
Pearson Correlation Pearson Correlation
-.588(**) -.217(*) -.210(*) 1 .000
-.238(*) -.209(*) -.217(*) .000 1
因子五：对企业的认同 Pearson Correlation
流失倾向
各因子 因子二：工作动力
因子一：离职意愿
Pearson Correlation Pearson Correlation
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
从上述分析结果我们可以得出：（1）员工满意度与流失倾向呈现显著的负相关（r=-.538（**）,sig=0.000）；（2）在员工满意度与流失倾向各个构成因子中，工作回报与离职意愿、个人发展与离职意愿间负相关性较强，相关系数为0.5以上，且达到了0.01水平上的显著，说明工作回报（考核制度、公司对员工成长的关注、与可学到知识），以及个人发展（在公司的成就感、发展道路及公司发展前景）对离职意愿有较强的影响；（3）工作本身、对企业的认同对流失倾向的两个因子在0.05显著性水平上负相关性较弱，相关系数较低，但显著性仍达到了0.05水平，表明这两个因子所包含的项目对流失倾向的影响程度较弱。
5 研究结论与对策建议
5.1研究结论
5.1.1新疆玛雅公司员工满意度较低，员工流失倾向较严重
对员工满意度量表的回收数据，进行描述性统计分析。发现玛雅公司经纪人的工作满意度较低，样本平均值为2.816分，低于中间值3分，说明玛雅公司经纪人工作满意度水平处于较低水平。并且在薪酬福利、考勤制度和个人发展三方面分值最低，这个结果符合玛雅公司近几年人员流失率较大的情况，也说明了企业要想减少人员流失，必须注重员工在这三个方面的满意度。而根据流失倾向调查表显示，员工流失意向较高，还没有离职，说明还可以通过实施有效的措施预防或避免员工流失。
5.1.2员工满意度与员工流失之间有显著负相关关系
提取员工满意度与员工流失倾向关键因子，将这七个因子进行相关分析，得出相关系数表。分析结果发现，员工满意度与流失倾向总体上在0.01显著性水平具有较强的负相关关系（r=-.538（**）,sig=0.000），说明，员工在满意度与流失倾向构成的因子中，工作回报、个人发展与离职意愿具有较强的负相关关系，相关系数达到-0.5以下对离职意愿的影响程度较大，公司应加强经纪人对工作回报与个人发展的满意度。
5.2解决员工流失问题的对策建议
5.2.1 薪酬福利方面改善建议
玛雅公司经纪人的考核标准及工资计算情况如下：
经纪人工资=300元基本工资+300元员工考核+提成+补贴
其中：300元考核包括专任委托考核、居间带看考核与领导考核，交通补贴每月60元，通讯补贴每月50元。
由经纪人工资制度可以看出，若当月经纪人任务量未完成，则工资仅为300元，远远低于当前工资平均水平。公司的薪酬制度不应当仅从经纪人销售业绩考虑，过于重视业务完成量，使得公司经纪人工作压力大，公司考核体制应当有所改
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