组织行为学WORD

3、创造力资本：创造力是企业获得持续竞争力的不竭的动力源泉。创造力资本则是通过文化氛围和精神激励提高员工的创新能力，从而为企业创造价值。

4、形象性资本：形象性资本是指企业通过公司形象、产品形象、员工形象等方面的提升，扩大知名度和美誉度，带来公司经济价值和社会价值双重增加的资本形式。

形象性资本需要通过文化的辐射和渗透发挥作用企业文化是能够给企业带来潜在收益价值的一种资本形式。持续地投资于建设和培育良好的企业文化可以使企业提高经营和管理水平，提升市场竞争力。

第九章 领导者与组织行为 §9.1 领导的内涵 §9.2 领导特性理论 §9.3 领导行为理论 §9.4 权变领导理论 §9.5 领导理论的新发展 §9.6 领导者与组织文化

§9.1 领导的内涵 一.领导的含义

1、领导的含义:领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。

2、领导者影响力的来源，领导者影响力来自两方面：（1）职位权力。由于领导者在组织中所处的位置由上级和组织赋予的。（2）个人权力。这种权力是由于自身的某些特殊条件才具有的，对人的影响是发自内心、长远的。

二、权力的基础

惩罚权：来自下级恐惧感，下级感到领导者有能力惩罚他，使他不能满足某些需求。

奖赏权：来自下级追求满足的欲望，下级感到领导者有能力奖赏他，满足某些需求。

合法权：来自传统习惯观念，下级认为领导者有合法权力影响他，他必须接受领导者的影响。

模范权：来自下级信任，下级相信领导者具有优秀的智慧和品质，愿意模仿和跟从他。

专长权：来自下级尊敬，下级感到领导者具有专门知识、技能和专长，能帮助自己。

权力运用的效果：惩罚、奖赏、合法权属于职位权力，模范、专长权属于个人权力。惩罚权带来的顺从是表面、暂时的。奖赏权可以增加领导者对下级的激励，引起满意并提高效率，作用取决于奖励值和公平性。合法权是基于习惯、社会意识和责任感所引起的服从，不能导致高工作水平和个人满意度。模范权和专长权能引起公开和私下的顺从、内心的信服，影响力也比较持久。

三.领导者怎样树立威信：（1） 正确认识自己的任务和责任；（2） 树立正确的

权威观；（3） 如何树立威信总结。

1. 正确认识自己的任务和责任

领导者两项任务：一是完成组织目标，即上级和组织上交给的任务；二是尽可能满足员工需要。

领导者双重立场：一方面代表上级和组织，代表组织长远、整体利益；另一方面代表员工利益。高明的领导者善于将这两者巧妙地协调起来。

2. 树立正确的权威观

破除对职位权力迷信。行政权力导致的服从是表面，甚至是虚假的，应该在个人权力上下功夫。

正确认识权力来源。魏征“载舟覆舟论”、巴纳德则提出了“权威接受论”：上级只能授给你权力，但无法授给你威信。

正确地使用权力。勤政、廉政、影响力是双向的。 3.如何树立威信总结：（1）素质好，具有足够知识、能力和经验，善于集中群众智慧；（2）有权，说话算数，有明确的组织赋予的权力；（3）人和，能和别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众心理，创造激励的工作环境，满足群众的需要；（4）让人信服。为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取个人私利。

§9.2 领导特性理论 一.西方的领导特性理论

二.在中国领导者应具备的素质

一.西方的领导特性理论

1. 性格理论：

领导特性理论集中回答：领导者应该具备哪些素质?怎样正确地挑选领导者? 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的、差的领导人在个人品质或特性方面的差异，确定优秀领导人的特性。

找出成功领导人具备的特点，再考察某个领导者是否具备这些特点，判断是否优秀领导人。

传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的，也被叫做性格理论。

2. 能力理论

现代特性理论认为领导者特性、品质是实践中形成的，可通过教育训练培养。 能力理论认为：领导者是什么人并不重要，关键是他能干什么事。

领导特性不同研究者说法不一、包罗万象且互有矛盾。大都是描述性，没有说明具有某种品质的程度。描述不严格，反例很多。

3. 第五级领导

柯林斯（ James Collins ）一直在探究有些公司能够长期保持卓越业绩的原因，他发现，有7个因素是至关重要的，而第五级领导是最关键的。融谦逊性格与坚定意志于一身的高管是企业从优秀到卓越的催化剂，总结出管理者能力的5个层次，“第五级”是最高一级。

五级能力体系：第一级，高素质的员工；

第二级，具有奉献精神的团队成员；

第三级，能干的经理； 第四级，高效的管理者；

第五级，领导者，谦逊的性格和坚定的职业意志融于一身，以此打造持久的卓越。

第五级领导者风格

人最优先：改革从员工开始，策略其次。

现实与信念：一面接受严峻的现实环境，另一方面却仍然充满胜利的信心。 “累积—突破”变速轮：从平凡到伟大有如推动巨大的变速轮。逐渐加速，直到到达突破点。

专心致志：专注于企业有什么世界级能力、资源如何运用、如何点燃员工热情三个环节。

科技加速器：避免盲目追求新科技，另一方面要扮演先锋，大胆投资经过选定、符合上述三个环节的新科技。

纪律的文化：展现三种纪律——有纪律的员工、有纪律的思想、有纪律的行动。员工有纪律便不需要层级管理；思想有纪律便不需要官僚主义；行动有纪律便不需要过度控制。

二.在中国领导者应具备素质

政治素质：具有政治上的坚定性，而不能沾染上政客的投机 性。 思想素质：树立两种基本观念、八种现代意识。

知识素质：基础知识，人文社会知识，科学技术知识， 管理知识。

心理素质：价值追求，意志，感情，风度，能力——包括直觉、抽象思维、组织和协调的能力、自我发展、创新能力等。

§9.3 领导行为理论 一. 三种极端理论 二. 连续统一体理论 三.管理系统理论 四.领导方格理论

一、 三种极端理论：

勒温（P.Lewin）研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，认为存在着专制、民主和放任自流3种极端的领导工作作风。

专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服从。具体特点：独断专行，自行决策； 信息独享，无下级参与；主要依靠 行政命令、纪律约束，训斥惩罚（统计，60%左右的命令指示口气），只有偶尔奖励；预先安排一切，下级只能服从；与员工保持心理距离。三种极端理论

民主作风：指以理服人、以身作则的领导人。调动下属各尽所能。特点：集体讨论决策；分配工作尽量照顾员工能力、兴趣和爱好；领导者主要运用个人权力，很少使用职位权力；上下级心理距离小；下属对于工作有相当大的自由、较多选择性和灵活性。

放任自流（Laissez-faine）作风：工作事先无布置，事后无检查，权力交给下属，悉听尊便，毫无规章制度。 试验结果

试验 专制型 民主型 人际关系 攻击多 友好 上下关系 服从领导，自我表现 工作为中心 中心词 “我”为中心 “我们” 遇挫折 推卸责任，相互攻击 团结 领导不在 无人组织 继续照常 工作 无责任感 积极主动

利弊分析：

（1）民主方式：工作效率最高，不仅任务完成圆满，而且士气高昂，关系融洽，工作积极主动，富有创造性。

（2）独裁方式，下级自由度过小，士气低落，迫于外部的严格监督，一般可以达成组织目标；

（3）放任方式，组织成员一般只能达到社交目标，工作效率最低；

二、连续统一体理论

Tannenbaum 与Schmidit 认为：民主、独裁是两个极端情况，两者中间存在多种情况，形成领导连续统一体理论。

X= R * 民主 +（1—R）*独裁 0

基于对权力来源和人性看法不同。独裁领导者认为权力来自职位，人生来懒惰没有潜力，因而决策由领导者作出；民主型领导者认为权力来自群体授予和承认，人受到激励能自觉、自治、发挥创造力，因此可以公开讨论集体决策。

领导的连续统一体

从左至右R增大，领导者运用职权逐渐减少，下属自由度加大，工作为重逐渐变为关系为重：（0,R1）,自行决策并宣布；

（R1,R2）,“推销”决策； （R2,R3）,发表意见征求疑问；

（R3,R4）,临时决策接受修改意见； （R4,R5）,提出问题，接受建议再决策

（R5,R6）,提出约束共同决策； （R6, 1），在允许范围内自由行动

三．管理系统理论

Likert发现四类基本领导形态：系统1，剥削式集权领导；系统2，仁慈式集权领导；系统3，协商式民主领导；系统4，参与式民主领导；

Likert测定表：51个问题。评分，绘曲线判断。 发现：高度成就的部门经理人，大多是系统4参与式民主领导，让部属清楚目标，要求，享有充分的工作自由；成就低的经理人，大多是系统1剥削式集权领导。 领导行为四分图

1945年俄亥俄州立大学

领导行为两方面：着手组织---规定与工作群体的关系，进行组织、沟通渠道、工作程序设计。体贴精神---建立上下级之间的友谊、尊重、信任关系的行为。四个象限

调查问卷，各列举15个问题，他人对领导的感受。

结论不肯定。高组织低体贴方式，出现更多的旷工、事故、怨言、和转厂。

四．领导方格理论

Robert R. Blake和Jane Mouton管理方格图：横坐标---领导对生产的关心程度；纵坐标---对人的关心程度。各分9个刻度，81种组合，形成81个方格。 对生产的关心：表现为领导者对各种事物所持的态度。政策决定质量、程序与过程；研究的创造性；职能人员服务质量；工作效率及产品质量、产量等。

对人的关心：个人对目标实现承担的责任；保持职工自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；良好工作环境及具有满意感的人际关系。

5种典型的领导方式：

1.1型方式—“贫乏型管理”；下属素质高，全部为自我实现型的高成熟度的成员时，此种方式可行， “无为而治” 。其他情况，效果不好。

9.1型方式—对工作极为关心，但忽略对人的关心；“独裁的、重任务型的管理”或“权威型管理”

1.9型方式，对人关心，重视关系、强调感情，建立舒适友好的组织氛围，但忽视工作的进行和效果。 “乡村俱乐部型管理” 。

9.9型方式，“团队型管理”，效率高，和谐 5.5型方式，“中庸型的管理”

培养有效管理者六阶段方案： 第一阶段：研讨训练。由懂得理论的经理主持介绍，参加研讨领导结合实践，分析自己的领导形态。

第二阶段：团队发展。将来自同部门的领导者集中，讨论决定成为9.9型领导应有的标准。

第三阶段：群际发展。确定工作单位内各群体相互间9.9型应有相互关系。研究现存问题及解决方法。

第四阶段：确定组织目标。讨论整体性组织目标的修订，实现目标应当解决好的问题，采取哪些措施。

第五阶段：实现目标。即按第四项的讨论采取行动。 第六阶段：稳定。总结进步情况巩固成果，防故态重萌。

§9.4 权变领导理论 一. Fiedler模型 二.认知资源理论

三.领导的生命周期理论 四.途径—目标理论 五.情景领导

六.领导者 —成员交换理论

零.领导理论概述

品质、行为理论和权变理论

品质理论：侧重领导者个人的品质、性格、特征与领导行为的有效性之间的

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