关于运用激励理论探讨提高公务员绩效水平的途径
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论文摘要：我国的公共部门绩效管理尚处于起步阶段，此前对公共部门绩效管理的研究大多集中在对政府及其部门的绩效的衡量，而忽视了对公务员个人绩效的管理。主要在激励理论视角下分析提高公务员个人绩效水平的途径。 论文关键词：公务员;绩效管理;激励理论 1 转变观念 绩效管理不单单是评估绩效的结果,绩效管理过程应该是行为和结果的统一,以实现个人绩效和组织绩效为其目标。绩效管理是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通与提高,强调事先沟通与承诺,并在管理中实行持续不断的改进和反馈,形成不断提升的绩效管理循环。 大多政府部门，将绩效管理狭隘的理解为绩效考核的过程，这是一个错误观念。要实现公务员绩效管理的正常运行，必须要做的就是观念的转变，树立整体观念，将绩效管理视为一个有机统一的过程。在此过程中，可以加强对工作流程的记录，为绩效管理整个过程提供依据，也可以设立公务员绩效档案，树立长期绩效管理的观念。 2 重视工作生活质量 政府公务人力资源管理的重要目的在于要使公务人员有良好的绩效表现以及较高的服务品质。而这一切都涉及到改善公务人员的工作生活质量的问题。现代公务人力资源管理已经抛弃了传统人力资源管理那种重控制、重监督、重处罚的消极管理，而转向营造良好的生活工作生活质量，并以此激发公务人员的活力。 所谓工作生活质量（quality of working life ，简称QWL），基本倾向于三个不同的取向： （1）强调工作场中某些条件的质量的提升； （2）强调工作生活品质领域内工作环境能满足个人需求的程度； （3）强调改善个人福利和组织效能的办法。 工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来，通过外部环境的改善，影响公务员的心理状态，从而实现公务员绩效水平的提升。例如，香港公务员的管理在员工关系以及福利待遇方面是一枝独秀,为提高公务员的工作生活质量给出了良好的示范，香港对公务员既严格管理，又不乏人文关怀，在福利待遇方面，不仅公务员的总体工资要高出社会平均工资水平，而且在医疗、住房等方面也享有优厚的福利，公务员退休后可享受高额的养老金，生活宽裕，衣食无忧。政府无论在中央或部门层面均设有员工协商组织,中央层面有高级公务员评议会、第一标准薪级公务员评议会、警察评议会和纪律部队评议会。任何影响公务员服务条件的重大改变，都会通过这些中央协商组织咨询员工。部门层面有部门协商委员会，管职双方定期举行会议交换意见，促进彼此的了解和合作。公务员如觉得受到不公平对待，可通过既定途径提出申诉。个别公务员如遇到困难，亦可获得辅导、指导和协助。公务员事务局和部门又推行“公务员建议计划”，鼓励员工提出改善公务员效率的建议。如所作建议具有实际效用，有关员工可获奖励。员工福利基金为举办员工福利及康乐活动而设，而员工济急基金则协助员工解决突如其来的经济困难. 总体来说，这些措施使得香港公务员的工作没有后顾之忧，工作环境得到全面改善，工作生活质量水平较高，员工的工作满意度不断提高，从而使个人绩效不断提高，有利于组织目标的实现。 3 各环节的优化策略 3.1 建立科学的绩效考核指标体系 针对公务员很多行为结果难以量化的问题,在对公务员的绩效管理过程中应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合,用科学的指标体系对公务员进行绩效考核。其中,非常可取的一种方法就是利用中介指标或替代指标来实现对某一种行为的绩效考核,例如，要想对辑毒警察的工作效果进行考核,可以结合以下一些指标来进行:毒品的市场价格（价格越高,说明防范得越严）,缴获毒品的纯度（纯度越低,说明防范越有力）,与吸毒相关的死亡或住院人数（人数越少,说明辑毒工作做得越好）,刑事案件中与吸毒有关的犯罪者（如果此类犯罪者人数越少,说明辑毒工作做得越好）。这种方法无疑在很大程度上可以解决对公务员的绩效往往无法用直接指标进行考核的困难，同时也建立了个人目标与组织目标之间的联系，符合期望理论的要求。 3.2 针对自己部门的特点采用科学的绩效考核方法 量表考核法、情境模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等绩效考核方法都各有利弊,不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法，根据公平理论的要求，维持公务员个人的公平感是进行方法选择的重要因素。香港当局设立考核委员会的做法，是对360度考核的实践，得到了成功的验证。 3.3 加强绩效监控 绩效监控离不开各种规章制度的约束，这种制度从本质上说是一种负强化，通过各种制度的约束避免一些行为的发 生，如山东省济宁市最近颁布了“戒酒令”即公务员在中午严禁喝酒，一旦发现，将受到惩罚，这在一定程度上改善了公务员酒场横行，醉酒上班的习气。另一方面，无论是高绩效还是低绩效行为,都应当对其进行及时的总结与沟通,并且在整个绩效管理的实施过程中,要注重对绩效考核结果的应用,根据强化理论,这样可以避免绩效考核的形式主义,有利于调动公务员整体的工作热情. 3.4 绩效考核结果的正确运用 绩效考核结果与员工的升迁、薪酬、培训计划的制定密切相关，是激励员工工作积极性的后续进展。例如，湖南省浏阳市广电局古港广播站的杨厚积，由于连续3年拒不参加年度考核，依据浏阳相关考核条例，他在今年的绩效考核中再次被评为不称职，并将被予以辞退，湖南省浏阳市的绩效考核内容包括个人工作纪实、日常检查监督、服务对象意见等，并实行打分制，连续两年得分低、绩效考核不合格者或无正当理由不参加考核者，坚决予以辞退。凡是被群众投诉三次以上的公务员，绩效考核中一律定为不合格。绩效考核结果与奖金挂钩，绩效考核不合格的扣发全年目标考核奖金，绩效优秀者年终奖金高于平均奖20％以上。浏阳市的做法使得其绩效结果得到充分的应用，作出了良好的示范。 3.5 管理系统的整合 在把公务员绩效管理的各个环节进行优化的同时,一定要注重对整个绩效管理系统的整合，建立公务员绩效管理信息系统，是贯彻落实《公务员法》、实现公务员管理规范化和制度化的创新举措，2008年，无锡市人事局积极借鉴兄弟城市考核工作的成功经验，结合本市实际，精心开发了公务员考核信息系统，并在10家市级机关进行了试点。无锡市推广应用公务员绩效考核信息系统以来，得到了使用单位的普遍好评和肯定。 基于激励理论的绩效管理系统的研究，从公务员的个人角度出发，探索对公务员最有效的激励措施，避免了以往研究中制度与人员脱节的现象。同时，从微观角度的研究，将公务员的心理作为主要研究对象，避免了以往宏观、中观研究中的高谈阔论，更加贴近我国公务员的特殊现状。
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