新时期企业人力资源激励机制的创新性研究

在现今的信息时代，中国企业的经济发展已走向全球化的纵深领域，人力资源主力正悄然转变为新生代员工，引领经济的发展；他们出生在改革开放之后，拥有自由奔放的思想，如何打造这支年轻的专业素质队伍，使其在激烈竞争中发挥最大潜力，就要求企业人力资源不断完善创新激励机制，适应新时期企业员工的需求。本文通过进一步深入对企业人力资源激励机制的研究，提供针对企业人力资源中激励机制创新性方面的个人见解，以供参考。

一、“激励”的含义理解

在现代汉语词典中，“激励”的定义是激发鼓励，激发的定义：一是刺激使兴奋，二是使分子、原子等由能量的较低状态变为能量较高的状态；鼓励的定义是激发勉励。通过以上词语解释，可以将激励理解为利用某种方法，使人的本能得到有效的提高，这是定义层面的“激励”。

在当今各行各业中，企业对员工的激励以各种形式存在，常见的有物质激励和精神激励两种，物质激励主要表现为薪酬福利的发放、目标考核、晋升等形式；精神激励主要有情感激励法、领导行为激励法、榜样带头激励法和奖励与惩罚激励法等形式。这些激励机制在企业一定的发展阶段发挥了较大的作用，但随着经济的快速发展和市场的千变万化，原有的企业人力资源激励机制已不能完全满足要求，企业必须不断创新原有的激励体制，以达到理想效果。

二、创新性的激励体制的研究

下面分别对上市和未上市企业的人力资源激励机制创新进行研究性概述。

1.上市企业人力资源激励机制创新性的表现

（1）业绩股权激励

业绩股权是指企业根据员工的业绩水平情况，以企业的股票或者基金作为激励奖励给工作达到预期目标的员工；业绩股权激励机制，就是公司每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票，以激励的方式分发给达到目标考核的员工。比如广东佛山照明，实施股权激励方案初期，公司的主业利润贡献率已超过100%，盈利能力较好，利用业绩股权激励模式在其他资源不变的情况下，在一定程度上取得了良好的效果，体现了人力资源管理创新后带来的价值变化，被国内作为成功的激励体制案例进行宣讲。不过，在后期发展过程中，佛山照明的每股收益呈下降趋势，被激励者利益和愿望没有更好地得以体现，心理上出现了一定程度的失望情绪。

此创新机制的产生，初期在一定程度上达到了人力资源调动广大员工工作积极性的管理目标，但后期因股票收益率下降，被激励者未能得到较高收益而产生了负激励作用，这是人力资源管理始料未及的。因此，企业的管理一定要与人力资源的激励机制创新相结合，即管理与激励机制创新应同步进行。

（2）管理层价值提升（MBO）激励

MBO定义：企业管理层收购或企业经理层融资收购。它是以公司的管理者或经理层购买本公司的股份，从而改变公司资产结构和内部控制结构，来对本公司进行重组，从而获得理想的收益状态，这种激励方式是承认管理者作为企业的主要内部资源。比如，河南宇通客车公司，就试行了MBO方案，管理层和相关员工出资认购股份，获得股东身份，将员工与企业捆绑在一起，使其把工作当事业做。此创新激励机制对于资金不足的管理层员工，在一定程度上受到了约束。

（3）股票增值激励

股票增值权是指企业员工在规定时间内，可以在不拥有股票所有权的情况下，获得一定数量的股票股价上升所带来的收益。在国内上市公司中，中石化采取了股权增值激励这种模式。持有股票增值权的员工通过努力工作提升企业业绩，进一步促进股价的提升，从中获取收益。这种创新机制，存在不确定因素，因股价上升的影响因素较多，对获得股票增值权的员工提出了较高的要求。此激励方式虽然比较简单，但股价涉及的专业问题较多，使其又变得相对复杂。

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