中长期人才队伍建设战略规划（完整版）(2)

虽然我们在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，

但也必须清醒地看到，当前，集团公司人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与集团公司转型跨越发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人

才强企的理念还需要不断创新，集团公司仍然停留在传统煤炭生产企

业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升到多产业结构、大型能源企业集团转型跨越发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工子女、复转军人被动接收和安置，市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是由于 “行政命令、垂直对口”的管理方式以及人员编制标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、冗员较多、人才匮乏”的现象；四是长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一条”，职业资格管理上的“评聘未分”，客观上对人才的成长和发展形成了机制性障碍；五是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；六是培养开发与绩效考核相分离，使得员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；七是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失， 多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；八是外派产权代表选派程序不规范，外派期间缺乏硬性的制度约束和有效的考核监督措施，跨区域联合企业在用人权的划定上缺少体现控股方意图的相关规定；九是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。总的来看，人才涌出来的机制缺失，引进来的政策不活，留下来的空间不大，用得上的人才不多，人才结构不尽合理，人才创新创业的能力不强，人才成长与发展的体制机制障碍并未真正消除，等等。

为此，我们必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感， 积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应转型跨越发展需要，坚定不

移地加快实施人才强企战略，突出人力资源开发利用和人才队伍建设

的主体地位，创新理念，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进， 努力开创人才工作发展的全新局面，为集团公司又好又快发展提供坚强有力的人才支撑。

二、指导思想与基本原则

（一）指导思想

坚持党管人才原则，贯彻落实科学发展观，以“十一五” “5524” 人才工作成效为基础，以人力资源开发利用为主线，以人才队伍建设为重点，以推动“操作、专业技术、管理”三大序列员工队伍建设和实施“四大人才工程”为载体，树立人人都能成才的工作理念，创新政策和制度体系，全面启动中长期人才发展规划确定的各项目标任务， 统筹推进各类人才的引进、培养、开发、使用、激励等工作，带动人力资源管理水平的整体提升，为集团公司转型跨越发展、实现战略愿景提供人才保障和智力支持。

（二）基本原则

1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人的全面发展。

2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、员工素质提高、管理创新转变。

3、以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干

事创业和实现价值提供机会和条件。

4、创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与母子公司体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。

5、高端引领。充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才， 一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的产业领军人才，统筹推进各类人才队伍建设。

6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。

三、战略目标与总体部署

（一）战略目标

集团公司人才发展的总体目标是：通过积极实施“1·3·5·8”的人  力资源管控策略（一个政策，三种模式，五大控制点，八大职能块） 和有序推进“3.4.5.1”的人才战略规划（员工三大序列管理，四大人才工程，五个人才工作机制，一套人力资源管理制度），培养和造就一支规模宏大、结构科学、素质优良、梯次分明的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现企业战略愿景奠定人才基础。具体目标是：

——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。到 2015 年，

人力资源总体规模达到 16.9 万人（省内 9.9 万人，省外 7 万人），其

中人才资源总量达到 9 万人；到 2020 年人力资源总体规模达到 21.1

万人（省内 12.8 万人，省外 8.3 万人），其中人才资源总量达到 11.85

万人，较2009 年底增长 116%，人才资源占人力资源总量的比重提高

到 56%，基本满足企业发展需要。

——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。到 2015 年，岗位技能人才 49000 人，占人力资源总量的 29%；专业技术人才 22500 人， 占人力资源总量的 13%；经营管理人才15500 人，占人力资源总量的

9%；政工人才 2400 人，占人力资源总量的 1.4%；产权代表 600 人，

占人力资源总量的 0.4%。到 2020 年，岗位技能人才 66000 人，占人

力资源总量的 31%；专业技术人才 30000 人，占人力资源总量的 14%； 经营管理人才 19000 人，占人力资源总量的 9%；政工人才 2800 人， 占人力资源总量的 1.3%；产权代表 700 人，占人力资源总量的 0.3%， 人才的分布、类型等结构趋于合理。

——人才培养、吸纳、引进取得显著成效，紧缺状况逐步改善。在煤炭、煤层气、煤化工、煤机制造、煤电、金融、现代物流、贸易等重点领域培养、吸纳、引进急需紧缺的技能人才、创新型技术人才、复合型人才和领军人才 10000 人以上，建成一批人才培养基地。

——人才使用效能明显提高，成为推动企业快速发展的关键因 素。人力资本贡献率达到12%，人才贡献率达到40%。国家专利达到

240 项，国家级科技进步奖达到 6 项，国家级管理创新成果达到 4 项。

——人才开发利用体制机制全面创新，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。打破传统的以“事”为中心的人事劳资管理模式，着力构建与现代企业公司制相适宜的战略性人力资源管理体系，以高效的组织能力推动企业总体战略的实现。

（二）总体部署

1、加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新

党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。

2、推进人才规划工作，对企业转型跨越发展所需的各类人才， 特别是主导产业和新兴产业紧缺的人才要进行科学预测和规划，以满足企业战略发展的需要。

3、改革人才管理体制，积极推动员工三大序列管理体系建设， 建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。

4、坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三大序列人才队伍建设，大力实施四大人才工程，培养造就数以万计的各类人才、数以千计的专门人才和数以百计的创新拔尖人才。

5、创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。

6、扩大人才社会化招聘规模，提高人才的市场化配置水平，促  进人才结构与企业发展相协调。

四、主要任务

推进人才发展，要顺应企业转型跨越发展的时代要求，立足现实， 前瞻未来，登高望远，扬弃结合，统筹谋划人力资源管理工作，创新人力资源管理的各项制度和运行机制，把各类人才聚集到企业发展的各项工作中来。要突出重点、科学筹划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式，到 2015 年，重点在体制、机制创新和制度建设上有较大突破，构建起体现战略导向、区分产业板块、具有晋煤特色的现代公司制的人力资源管理体系。到 2020 年，全面实现人才发展

战略规划的各项目标任务，使企业各类人才的创新智慧竞相迸发。

（一）创新完善党管人才领导体制

坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，结合企业生产经营实际， 建立党委统一领导的、党管人才与现代企业法人治理结构有机融合的领导体制，统筹人才发展，切实履行好管原则、管机制、管标准、管监督的职责，以事业凝聚人才，用实践造就人才，靠机制激励人才。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。

1、创新党管人才方式方法，确立以产权关系为纽带的党管人才主体地位，人才管理与资产管理始终并行，把党管人才的政治规范取向与企业的人力资源开发利用价值取向融为一体，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性，从实质上实现党管人才与企业人力资源开发利用的高度统一。

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