县域人才队伍建设存在的问题及对策

县域人才队伍建设存在的问题及对策

全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。
近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6%，与全国2005年预期目标6.3%相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75%，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6%，具有高级以上职称的仅占2.5%。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。
存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。
针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破：
（一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。
（二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。
（三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便；建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖；完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作；成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。

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