浅析公安派出所民警岗位目标管理考核机制改革

公安机关是维护国家安全和社会治安秩序的司法机关，他的管理方式和一般的企事业单位有所不同，但无论是公安机关还是现代企业，其战略目标的最终实现都是依靠个体努力实现的。因此，建立科学、合理、简易可操作的适应现代警务运作机制和公安可持续发展要求的新型目标管理考核体系，是公安机关机构改革和机制创新的有效保障，是凝聚警心、调动民警积极性、提高队伍战斗力的有效工具，才能更好地体现立警为公、执法为民，并实现发案少、秩序好、社会稳定、群众满意的最终目标。目标管理考核体系，理论上是一个从整体逐层分解到个体的管理系统。它强调“目标”、“指标”、“考评”、“报酬”的相互关系。“目标”是出发点，也是归宿点，由整体战略所规定的战略目标、发展规划决定各个年度的“指标”，而指标又包括结果指标和行为指标，总指标与分指标，部门指标与个人指标，定量指标与定性指标。指标又成为“考评”时衡量的标准，考评的结果与薪酬挂钩，而合理的“报酬”制度又有力推动“目标”的实施。
一、目前目标管理考核中存在的问题：
（一）总体目标安排不够科学、合理。一是基层多头指挥，民警不堪重负。公安机关采取的是条块结合的管理体制，“条”这一层次上的国保、刑侦、治安、交通部门和“块”层次的各级公安机关都可以向基层布置任务。而各业务部门之间又存在职权交叉，出现“多头指挥”现象，缺少统筹交流，容易造成工作重复布置。基层民警面对各个“领导机关”的任务要做到“一个都不能少”，久而久之会产生应付情绪。二是派出所对民警的工作考核没有统一规范，往往是到了年底再根据全年工作情况调整考核内容，使目标考核失去了“指挥棒”的作用。三是指令性、突击性工作频繁，牵制大量警力。过多的集中行动影响了正常的社区警务，一些阶段性任务更是牵制了大量的警力。每逢重大节点、重要节日，重点对象的“看死盯牢”工作影响到整个派出所日常工作的开展。稳定工作是公安机关的中心工作，今后一段时期内，这项工作力度只会不断加强，如何协调好日常工作和维稳工作是目前急需解决的问题。四是民警整体素质与社区警务战略的要求仍有距离。民警工作主动性、积极性不高，习惯于完成指令性的任务，理论水平和业务技能不扎实。现代社区警务工作对民警自身素质要求愈来愈高，不断提高民警自身素质已经成为社区警务战略急需解决的问题。
（二）“指标”不能有效促进公安工作的开展。一是目前的指标考核不能有效衡量工作的数量和质量。应对各类突发事件，公安工作具有灵活、即时的特点，现有的指标考核中的月考、季考和年考只规定了每月、每季和每年所应完成的硬性数量任务，一旦遇有其他突击性或指令性任务便不能很好的衡量考核民警的工作。另外，社区民警管段情况千差万别，有的管段内可能有多个重点人口，而有的可能一个都没有。这样的考核存在不公平性，考核的权威性降低，同时也挫伤了民警的工作积极性。二是一味追求硬性指标。在实际工作中，民警工作时单纯追求指标数字，一切工作都围绕指标数字展开。若考核日期临近而指标没有完成，就搞集中行动，一星期、两星期的连续加班打疲劳战。抓住对象，在裁量上也受到指标影响，拘留指标未到的尽量定拘留，劳教指标未到的尽量定劳教。指标完成，处罚对象时则不太情愿走复杂程序。有些狡猾的违法人员甚至已掌握这样的规律，从而逃避打击。三是在考核目标中不应过分强调控案。现在发案率是考核的重点，各单位都十分重视控案，发案少了当然是好事。但事实上并非如此，几乎每个单位都存在隐案，不破不立成为控制发案率的法宝。隐案的存在，增加了破案的成本，浪费了警力，又在一定程度上放纵了犯罪，使一些犯罪分子不能及时逮捕归案，损害了我们公安机关的形象。更严重的是，隐案的大量存在可能会误导决策部门对社会治安现状的认识，影响决策的正确性，对公安事业的长期发展是不利的。

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