高校学生干部是大学校园里的活跃分子，在高校工作中发挥着巨大作用。然而近年来，学生干部工作压力问题凸显，甚至出现 “告退”现象――一大批被培养的学生干部到了高年级纷纷选择辞退干部工作。致使高校学生工作失去依托，日常工作不能顺利进行。这种现象看似寻常，背后隐藏的问题却引人深思。本文引入西方热议的压力学说，对这种现象进行分析，以期找到问题的合理对策。
一、关于工作压力的理论
工作压力的研究在西方开展了几十年，形成了各种各样有关压力的理论。目前影响较大的理论依其本质主要划分为两类：一类是以员工个体特征为核心的模型，如交互理论，此类模型认为对压力的管理应该放在个体水平，通过改变个体对环境的评价，适用较好的应对措施来减轻个体感到的压力。另一类是以工作特征为核心的模型，如指导工作压力的传统理论，此类模型认为对压力的管理应重点放在组织水平上，例如通过组织和工作设计创造出好的工作环境，以此来减少工作人员的工作压力。
本文引入传统理论模型研究高校学生干部的工作压力。这由学生干部群体的特殊性和该理论模型的适用性决定。首先，高校学生干部不是纯职业者，本质是学生。同样，学生组织也不是纯工作组织。高校的中心职能是育人，学生干部自身是高校“育”的对象。高校有义务从提高组织水平出发，最大限度为学生干部的成长提供条件。其次，大学生在一个阶段（如本科）担任学生干部的时间通常不会超过4年。如果采用以个体特征为核心的压力模型进行研究，将不满足该模型对个体实施评价与考察的时间要求。最后，对学生工作进行的研究集中在思政领域，较少借助心理学、组织行为学等理论工具。如果恰当引入此类模型，将有助于更深刻的把握学生干部的实际情况，提高学生工作质量。
二、基于传统理论模型的高校学生干部工作压力原因探析
在压力研究的传统理论派中，学者Summers DeCotiis，DeNisi等人将工作压力的原因分为4类：个性特点，组织结构特点，组织过程特点，角色特点。笔者从这四个方面入手，通过在实际工作中的调查，借助压力模型将影响高校学生干部压力的因素进行探讨。
（一）个性特征。高校学生干部有其自身的个性特征。一方面表现为工作的目标具有不稳定性。进入学生会可能是为了开阔眼界或实践专长。但是大学生活中，学生的眼界和世界观变化很快，很容易建立一种观念，随后又很快推翻。工作目标的不稳定带来工作心理状态的波动，压力和不适感也就相生相伴。另一方面，过于理想化是高校学生干部的一个通病。学生干部希望通过学生工作锻炼自己，培养能力。有些学生干部在岗位上工作了一段时间，自我感觉没有收获，便失去了工作的兴趣，殊不知能力的培养与锻炼是一个过程，不可能一蹴而就。此外，大学生心理承受能力差、团结协作意识差等弱点已被社会各界诟病。这也是引起大学生工作压力的部分内因。
（二）角色特点。角色的模糊和角色冲突是造成压力的重要来源。大学生从事学生干部工作普遍缺乏一个职业意识，即把学生工作当作一份事业来做，把自己当作一个社会职业人来严格要求。在这个过程中，指导学生工作的老师和同为学生干部的同学并没有被学生干部本人有意识的规划到领导和同事的位置上，学生干部自身和周边的人际环境一起模糊起来。当然这是由学生干部的双重角色决定的。学生和干部的双重角色让学生干部们面临困惑，因为不同的角色对应着不同的期望。当学生干部们不得不在完成多种期望要求之间进行选择时，就会产生角色冲突。比如，一段空余时间到底是该用来学习还是用来处理学生工作事务？两者存在明显的时间互斥性，此时就会产生角色冲突，让学生干部感到压力。
（三）组织结构特点。学生组织归属于管理学角度的非正式组织。在组织结构上缺乏科学性，表现在横向分工不科学、纵向层级不科学、组织制度庸俗化等方面。横向分工不科学，是指学生工作内部分工不同，各部门工作的饱和度差异过大。如果饱和度过大，直接来源于工作的压力就显性增多。相反，如果饱和度过小则致使工作连续性、紧密性受损，同样影响其成员内心压力水平。纵向层级不科学，即非领导层感到工作零散、空洞，而许多实际的事情集约在领导层。组织制度庸俗化表现在学生工作的文山会海。开会无疑是现实社会中惯用的组织方式，学生组织继承这一方式的同时，也将会议的低效率、形式主义等糟粕沿袭。（四）组织过程特点。组织过程的特点主要指绩效反馈。学生干部生活在老师和同学之间，老师扮演着领导的角色，同学则扮演着同事或是服务对象的角色。来自任一方的评价与反馈都可能成为学生干部的心理压力源。在校大学生家庭属性较为弱化，表现在地域的限制、生活环境的不同往往削弱了大学生向其家人倾诉心理压力的倾向。学生干部比之一般大学生，每日经历的人、事更加复杂，对于绩效反馈的压力更为敏感。
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