关于人力资本产权分配公司治理权力的探讨

　　【摘 要】20世纪中期开始， 企业逐步向知识型企业转变， 员工也逐步向知识型员工转变。知识型员工在服务于特定企业的过程， 通过学习将自己本身与企业专用的知识相结合，即人力资本专用性投资。企业内部获得了人力资本产权收益权， 才能获得企业所有权，获得的人力资本收益权越大， 其在企业所有权安排中的剩余索取权和控制权配置份额相应的也越大。本文探讨了公司治理中的权力结构，并从理论层面着力分析了人力资本产权在公司治理的重要性以及人力资本产权将如何分享企业剩余索取权。 
　　【关键词】公司治理 人力资本 产权 
　　一、公司治理中的权利
　　阿尔钦把产权定义为人民在资源稀缺的条件下使用资源的权利，它不是一种而是一组权利：可分为资本权、占有权、收益权和处置权等。财权则表现为主体对财力所拥有的支配权：包括收益权、投资权筹资权、财务决策权等权能。随着产权的分离，财权的部分权能也随着原始产权主体与法人产权主体的分离而让渡和分离。上述这些权力配置正是现代公司治理理论研究的对象。广义的公司治理就是关于企业组织形式、控制冲突为出发点，旨在协调、控制二者之间的利益，以协调机制和利益分配的法律、机构、文化程序和制度安排。公司治理所要解决的首要问题是所有者与经营者之间的关系问题，是一种基于产权关系的激励与控制问题，即要解决好企业内权利制衡和利益分配关系。所以，公司治理问题的核心是对所有者对管理者、经营者的选拔、激励和约束。公司治理结构本质上是关于所有权分配的契约， 其核心是通过选择恰当的契约安排，来实现剩余索取权与控制权的对应，以确保企业的决策效率。然而要使企业获得永续的法律生命力，只能在人力资本和非人力资本所有者的多重目标之间不断调和，以追求企业自身的生存和发展。 
　　二、人力资本产权特性分析
　　1.什么是人力资本产权。舒尔茨认为，人力资本是凝聚在人身上的知识、技能和熟练程度等，这些人力资本通过教育、职业训练、医疗保健、迁移和“干中学”等人力投资而获得的。其中人力资本产权定义为： 由于人力资本的使用价值和稀缺性价值而引起的一种行为权利的规范。人力资本产权权能结构的划分方法有很多。从人力资本价值形态出发， 人力资本产权权能结构可划分为所有权、支配权、转让权和收益权这一系列权利。人力资本产权作为产权集合中的一员， 自然具有产权的上述两个一般特性即可分解性和层次性。 
　　2.人力资本产权专用性。（Rajan &Zingales， 2000）。Rajah 和Zingales（1998）认为， 企业的本质就是各种人力资本专用性投资的关系网络， 人力资本专用性投资的强度和密度将成为影响一个组织效率的关键。人力资本专用性意指员工在一定时限内拥有的部分天赋和经由学习与培训所获的知识积累与技能， 只能专用于其当前所在的公司， 而不能将其去他处出卖。人力资本专用性构成了企业激励和控制人力资本的基础。由于人力资本承载于人体中， 与人的肉体不可分割。因此， 人力资本的承载者就是人力资本的“天然”所有者， 人力资本所有权归属于劳动者个人所有。人力资本天然地属于个人的产权特性， 个人是人力资本不可替代的所有者和难以考察的控制者， 决定了人力资本的治理不可“压榨”， 只可“激励”。
　　三、影响人力资本产权分享公司治理权力因素分析
　　1.人力资本资产专用性。资产专用性越大，意味着所有者用以缔结契约的资本要素可抵押性越大，从而其所承担的不确定性风险也越大。而人力资本与其所有者的不可分离性决定了人力资本所有者必须是企业风险无法逃避的承担者，因而其唯一的出路是努力降低风险。其次，人力资本为企业增加的收益提高了企业抵抗风险的能力，这是一种积极抵御风险的方式。企业承担风险的能力是与企业创造价值的能力成正比的，而后者又与企业能否有效投入人力资本密切相关。因而，人力资本能够从创造价值或积极增值的角度增加企业抗风险能力。 

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