人才选拔需要转变的思维方式

    对集团来讲，招聘、选拔企业一把手人才是一项非常重要的工作。集团用人应做战略性的人力资源规划，充分考虑市场周期和企业发展，并对集团所处环境的人力资源供给情况进行预测，进而根据集团的发展战略，明确企业到底需要什么样的人才，如何控制或推进人才选拔工作。

一、从战术到战略的转变

    企业一把手招聘工作要从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持集团总体战略的实现，需要与集团公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强集团公司的凝聚力、向心力。

二、从规划招聘到即时招聘的转变

    面对市场竞争的压力和人才流失的挑战，必须使集团内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“能人随时有机会！”的观念。建立确保即时需要即时招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。

三、从传统的强调忠诚度到与新型的协作式人才合作的转变

    整合天下人才资源为我所用的态度，意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。

四、从法律契约到心理契约的转变

人力资源管理者在招聘中，将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

五、从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

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