当代中国浮躁习气的一点思考
从现在的社会，我们可以看到一个有趣的现象：那些讲道德的人，往往因为没有某些行为受到一些不公平的待遇；而那些不讲道德，没有信用的人却都生活的人模人样，很吃的开。于是，受过传统教育的我们心里产生了疑惑，产生了浮躁情绪。而我们这种普遍存在的浮躁心态，也是其他不良心态的根源，是目前我们国家存在的最大国人心态问题。
浮躁：“躁”的意思是心里有众多的东西要动，而“浮”的意思是“漂流。两个字组合在一起的意思就是“心里有众多的东西要动，而又没有地方可以让他们落脚，因此到处飘荡不得安心”。 在当今中国市场经济的大背景下，很少人能按耐住自己驿动的心，守住孤独与寂寞，而变得越发盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。
我们可以从很多事情上看到中国人的浮躁心理。比如近两年，美国《福布斯》杂志公布的中国财富新贵中，许多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，争相与豪华为伍，以常出入豪华场所，过豪华生活为荣。于是乎，有一些人就把文坛当成了一个不大不小的“财富”敲门砖，不注重文学创作，却试图靠一两部作品赚名气、挣大钱。在充分利用文坛出了大名之后，有的人迅速躲进自己新购的豪华别墅里，一举手、一投足都尽显明星气派。在媒体面前、在读者之中都竭尽明星气度。应该看到，其中有些人所写的作品远离社会生活的实际，一味地纠缠在卿卿我我、哼哼唧唧的小资情怀中。一旦江郎才尽时，就把手伸向了别人的作品，竭尽抄袭、克隆之能事。
同时，根据调查，89.1％的人表示，身边有年轻人似做“炒钱族”，担心单靠踏实工作很难致富。76.8％的人表示认同，仅14.8％的人明确表示“不认同”。“炒钱族”的兴起确实是社会进步的象征，不排除年轻人追求“炒钱”致富有一定从众心理，但与之对照的“劳动致富”观的沦落，无疑更令人备感汗颜。当本应成为社会中坚的年轻人沉缅于概率极低的成功捷径时，他们丢弃的不仅是勤劳的传统美德，还有一个社会或民族拼搏精神支柱的坍塌。
不仅如此，我们去银行，在排队领号办手续的人，可以为了一个夹塞的人失去原有的秩序，一个个争着去抢位置；坐在公交车上，车上的人红着眼睛找位置，一个人站起来买票，另一个人一下就坐下去了，于是一场争斗开始；还有我们都知道的，上海人看不起外地人，存在这对外地人的歧视；还有各种炒房、炒黄金等等。
引起这些浮躁行为的出现，我想最根本原因就是中国的贫富差距太大，对物质生活的欲望得不到满足。中国改革开放30年，部分人的生活水平的确有很大的提高，这个是不争的事实。但是，让一部分人先富起来，然后再帮助其他人，最终走向共同富裕。这个话还远没有应验，甚至走到对立面去了。现实仿佛是穷人越来越穷，富人越来越富，中国的中产阶级有两极分化的趋势。贫富差距的拉大，我们每时每刻都能感受到。贫穷的人拼命赚钱，有文化有知识的教授也为金钱而折腰，而富裕的人几套几套的买车买房，花天酒地，买昂贵的奢侈品，更有甚者去豪赌！更可笑的是，中国政府一直在说要加强文化建设，但我们却在任何地方都能看到他们说“一切以经济建设为中心”，连我们的政府都是以金钱、名利为主，我们又怎么不是！同时，那些高喊“反腐”的官员，也不是有些正有着那些腐败的行为？中国人的浮躁，也源于中国人前所未有的清醒。为了金钱，有些人在出卖一切可以出卖的东西。中国的资源，中国的环境，中国的人力，甚至中国的道德底线，都在和金钱较量的过程中作了阶下囚。现在的社会是一个物质的社会，每个人都是物质的。
同时，在中国大力发展经济建设的今天，我们忽视了社会文化的教育。读书是为了什么？赚钱，我想大部分人都这么认为吧。可是不然，读书是为了提高个人素质，学习知识是一方面，提高素质又是一方面，我们在学习中应该是提高个人素质为主。而那些学校和老师，又何尝不是以成绩看人的？在学生评优的时候，也是以成绩好的
学生为主，所有的荣誉往往都是他们的。不仅如此，我认为这种评优活动就不应该进行。评优是为了激励学生好好学习，然而在市场经济的现在，这种行为只能造成学生的互相攀比。学校的对评优的重视也让学生以为只有评上的学生才是好学生，给他们和家长造成了巨大的压力。说到这个，就想起了高考制度，也是以成绩看人，而忽略了对素质的培育。现在我们社会要培养的是有素质的人，而不是空有知识的人！
不仅仅是教育问题，造成这种浮躁现象的因素还有中国人口太多。中国现在的总人口数为13亿，而中国的面积只有960万平方公里，造成了人均占有面积的极小，使每个人理论上占有的资源极小。如此高的人口数量，对社会的竞争造成巨大压力。压力与竞争是浮躁的直接原因。竞争促使优化，优化意味着给个人更多的要求。人们不能坐以待毙，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的双手去争取，去获得。这是个很现实的问题。所以就导致了国人一切向钱看的后果，促使了我们的冷漠、残酷，我们能满足的只有自己，有一种“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的意味。
同时，造成浮躁的原因有一些社会因素。现在的文化是畸形的快餐文化。市场上有太多理财投资类书，太少净化心灵的读物，动不动畅销读物，排行榜，音乐小说。用新奇的标题，离奇的情节，夸张的形式，眩目的色彩夺取本已无太多抵抗力的人们。近两年的中国歌坛杂乱无序，以至于任何一个会唱卡拉OK歌曲的人都能进军歌坛，比如超级女声的出现。只要他有名气，唱歌不明显跑调，他就可以当歌星。打开电视机，您可以看到许多没有多少音乐潜质的节目主持人、影视演员、体育名人以及其他领域成名的三教九流人物，在不经意间都成了歌星。想到了超女，我马上联想到了一部好莱坞大片《死亡游戏》。《死亡游戏》讲述的就是西方某个电视媒体为了追求收视率，为了从竞争对手手中抢夺广告收入而策划的真人秀节目。节目中能够通过一道道死亡关口考验的选手，最终将得到100万美元的巨额奖金。这个以生命为赌注的死亡游戏吸引了全国百分之五十以上的观众，创造了空前的收视奇迹。这种畸形的快餐文化，使一些媒体急功近利，而忽略了道德和素质。
除此之外，我认为造成浮躁习气还有一个重要原因：信仰危机。中国没有什么宗教，也没有统一信奉的宗教，这造成中国文化精神的低落。文化精神力量，对于造就一个大国有着重要作用。而我们现在，文化混沌，杂乱无章，还没有建立起人的终极目标。中国人的核心价值观、人生观、信仰都非常短缺，文化秩序也相当混乱。用以感召人们的核心文化精神蒼白无力，多数人心中除了钱之外没有支撑，找不到精神家园。这种信仰危机，使人与人之间没有统一的目标，统一的想法，而又产生了信任危机，对人的不信任、对物的不信任、对社会的不信任。
这种浮躁习气是不健康的，使人失去对自我的准确定位，随波逐流、盲目行动，对组织、国家及整个社会的正常运作极为有害，并且减少了每个人的幸福感。要纠正这种浮躁习气，要从以下几个方面来考虑：
1、加强素质文化教育。金钱不是人们的最终目标，我们追寻的是幸福感。人活在世上不是要做一个钱奴，而是要活的快乐。
2、用政府的力量去削减那些浮躁行为。中国崇尚自由是没错，可是过度就不好了，我们要对那些急功近利的媒体进行克制。
3、要有淡定的心理状态。最重要的是克服自己的攀比心理，每个人的定位不同，存在的意义不同，付出的劳动也不同，所以得获得的收获也就不同。
企业文化课程论文
全球经济危机背景下中国公司跨国并购与企业文化整合
引言
企业并购是企业兼并与收购的总称，是实现企业快速扩张的外延式成长路径。在过去的一百年中，全球已经经历了五次大的并购浪潮。随着我国产业结构的升级调整以及经济全球化的日益高涨，近年来我国企业的跨国并购行为也愈发活跃。然而，无论是在国际还是国内，并购的整体结果并不乐观。根据麦肯锡咨询公司2003年的一项调查表明：从全球范围看，61%的并购以失败告终，只有23%的并购是成功的，其余还属成败难定。
在2008年美国次贷危机引起全球“金融海啸”，进而导致实体经济衰退的经济危机期间，中国企业跨国并购高潮不断，涌现了一批颇具影响力的事例，如电力行业华能集团以42.35亿新元（约合210亿元人民币）的巨资成功收购新加坡大士能源100％股权，从而获得了新加坡约1/4的电力市场份额，以及世界第三大炼油中心——新加坡裕廊岛登布苏工业区的热电多联产项目开发权；能源资源领域兖州煤业收购澳大利亚Felix公司100%股权，总收购代价约为33.33亿澳元，按当时汇率折算约为人民币189.51亿元；汽车产业领域四川腾中重工和通用汽车共同宣布就悍马车业务的出售签署最终协议，备受关注的吉利与福特就收购沃尔沃达成一致；矿产领域广东顺德日新收购智利特大铁矿，中国铁建与铜陵有色联合收购厄瓜多尔铜矿等，据估算，过去的2009年中国企业海外并购创下历史纪录，交易金额或高出2008年3倍多。
从全球经济危机这一背景出发，立足经济学基本概念，应用企业并购理论，对中国企业跨国并购的简况、由之带来的机遇、需要注意的问题、风险规避等相关问题开展研究，得出了自己的思路和看法，并就汽车业腾中收购悍马的热门案例做出了深入分析。
一、全球经济危机的特点及在其背景下的跨国并购简况
（一）全球经济危机概况
2007年初开始的美国次贷危机是当前国际金融危机的导火索。2007年8月起美国大量次级抵押贷款机构破产，2008年9月15日，以世界金融行业著名的雷曼兄弟公司申请破产保护为标志，国际金融危机全面爆发，全球经济经历了上世纪30年代以来最为严重的衰退。金融危机导致信贷急剧紧缩、流动性不足、市场信心迅速恶化，进而严重影响到实体经济运营，各国经济都出现不同程度的放缓或衰退，失业率明显上升，危机逐渐转变为全球性经济危机。根据国际货币基金组织（IMF）于09年4月发表的报告估计，在这轮席卷全球的金融危机中，全球各国损失预计将达到4.1万亿美元。其中美国成为损失最大的国家，预计损失将超过2.7万亿美元。
（二）跨国并购角度下全球经济危机特点
国际金融危机爆发以来，便成为经济学领域专家学者的研究热点问题，从不同角度作出了大量分析和评论。笔者结合各类分析资料，从跨国并购涉及的金融、产业等角度总结了如下几项突出的特点：
1、危机导致大规模金融资产缩水 危机发生期间，美国道琼斯工业股票平均价格指数最低收于6440点，在短短一年半时间内市值缩水过半。中国上证指数从6000多点的大关最低跌下2000点大关。美国大量中小型银行不断倒闭，美国国际保险集团（AIG）接受美国政府大量注资才得以幸免。
2、危机导致实体经济行业严重衰退
危机带来的影响已从金融领域扩散到实体经济，造成实体经济的严重损失。根据美国加州大学伯克利分校Barry Eichengreen教授等的估计，本次金融危机爆发12个月之后全球工业产出下滑了14%，危机爆发至今全球贸易萎缩高达20%左右，幅度均超过1929年金融危机。以汽车业为例，著名企业克莱斯勒在危机中宣告破产，大众和保时捷为抵御危机宣布合并，而以拥有百年历史的美国通用汽车公司09年6月1日破产，成为美国工业企业史上最大的破产案就是一个危机导致实体经济行业严重衰退典型的例子。
3、救市措施隐藏着未来通货膨胀的隐患
各国为了抵御危机采取的救市政策大多为政府财政大幅支出与大规模注入货币流动性。如中国政府在危机期间，高调宣布实施总额4万亿人民币的经济刺激措施，用于基础设施建设和增加银行信贷等。金融危机爆发后，已公布的全球救市财政开支总额就超过了13万亿美元，而全球货币扩张也超过了5万亿美元。仅美联储的货币扩张就超过了2.5万亿美元，导致其资产负债表急剧膨胀。这样的救市措施带来了资产泡沫，未来通货膨胀和美元大幅贬值的隐患。
二、全球经济危机的背景下中国企业跨国并购的机遇
危机期间，人民日报发表过评论员文章，提出观点：“金融危机危中有机事在人为”，根据以上对危机特点的分析，笔者提出以下中国企业跨国并购的机遇分析：
1、危机中并购目标企业和资源价格大幅降低
世界经济在危机中持续低迷，众多的国际金融机构陷入流动性危机，资产价值大幅下跌，国外的企业价值往往被低估，甚至许多企业的市值比净资产还低，经营效益下降的企业希望外来资本介入，提升其商业价值。据国际著名咨询企业埃森哲（Ａｃｃｅｎｔｕｒｅ）发布的一份报告显示，世界企业资产价格和估值比过去２０年来的任何时候都要低，中国企业的其他国际竞争对手或不如从前，或更加小心谨慎，中国企业若利用这一有利时机，采用并购方式，可以非常快捷地获取对方的技术、人力，以及外资在并购国打开的销售网络。
2、危机中经营困境的高端企业为中国企业提供进人通道
通过并购欧美等国危机中经营困境的高端企业,为中国企业提供进人其领域的机遇，如上文提到的通用汽车等部分世界级企业成为可以投资或并购的对象。中国企业应该通过优质资源整合创造共赢，通过深化国际间的合作，将外部资源融入到运行和发展中来，带动国内企业经营行为向著名跨国企业全球化经营管理经验学习，提升自身的水平，中国优秀企业的成长将推动全球并购的健康发展，促进技术和知识的流动，研发投入和效益的跨越式提升。
3、我国充裕的外汇储备为跨国兼并提供资金基础
我国09年上半年底外汇储备已达2.1万亿美元，据估计至少65%的外汇储备中是美元资产，其中大部分购买了美国国债。为应对金融危机造成的负面影响，美国采取了宽松的货币政策，巨额财政赤字和弱势美元的汇率政策，这极大危及了我国外汇储备资产的安全。温家宝总理就在2009年两会上表示：“我们把巨额资金借给美国，当然关心我们资产的安全。我确实有些担心。”金融危机发生后，市场预期美元大幅贬值，这对我国巨额外汇储备未来的价值构成了巨大风险。通过跨国并购获取优良资产，对有效利用我国充裕的外汇储备，应对未来的通胀预期具有重要意义。
三、中国企业跨国并购应注意的问题
笔者在客观分析联想并购IBM、中海油竞购美国优尼科石油公司、腾中收购悍马、上汽控股韩国双龙汽车等典型中国企业跨国并购案例后，结合自身电力行业国外投资并购的实践，得出了中国企业跨国并购应注意的问题：
1、政治风险
由于中国政治体制的独特性和国家发展速度，导致很多国家的政府和民众对中国企业在其国内的并购持疑虑甚至抵制态度，当中国企业进行跨国并购时，政治阻碍也就随之产生了，使得原本“简单”的并购交易被附加上政治、外交等各种复杂因素，典型案例如2005年中国海洋石油总公司竞购美国优尼科石油(Unocal)公司，最终在美国国会以国家安全为由阻挠下，中国海洋石油总公司185亿美元的报价未能收购成功，而美国的雪佛兰石油公司以170亿美元低价收购成功。
2、经验缺乏
埃森哲公司在分析２００８年中国企业决策者戒于采取大胆并购行动的原因时提到，随着很多中国企业的海外并购案陷入困境，中国企业高管也变得更加务实，他们逐渐意识到在确定合适的并购目标及制定成功的并购整合策略方面经验不足，管理能力尚有欠缺，他们更多地认识到文化差异带来的挑战，也了解到新并购交易将受到社会公众和股东的挑剔和审查。虽然我国经过了二十多年的快速发展，但目前仍然属于发展中国家，缺乏参与世界经济事务的经验，导致跨国并购中出现了很多问题，因此著名经济学家樊纲表示，“中国企业正逐渐走到世界经济的前沿，一部分中国企业正在转变为跨国公司，”“在这样的情况下，我们的企业应该提前做好准备，提前积累走出去所需要的各种知识。”
3、整合被兼并企业的问题
中国企业海外并购首先就是如何协调和融合东西方企业文化及管理体制差异的问题。如何吸收西方企业文化和管理体制的积极方面，保留本土企业的文化和管理体制优势，成为了中国企业跨国并购的难题。解决不好这个问题，企业就会失去凝聚力和竞争力，就会出现人才的流失。像上汽控股的韩国双龙汽车公司的员工持续罢工就是一个典型的例子。
四、跨国并购中文化整合的重要性 导致并购失败的原因是方方面面的，主要包括行业局限、并购计划不当、缺乏经验、文化冲突等等。其中文化整合是至关重要的。
（一）什么是文化整合
企业文化是指一个企业的主流观念（理念或价值观）以及主流行为方式。其中，“行为方式”可以分为个人行为和企业行为。个人行为主要是个人做事的习惯，企业行为主要是企业制度。跨国企业的并购中，涉及到不同国家、不同民族、不同企业原有文化的碰撞，初期的冲突是无法避免的。这些文化冲突会体现为物质文化冲突、行为文化冲突、制度文化冲突和精神文化冲突。相应于四个层次的文化冲突，文化整合也包括了以下四个层次：
1、物质文化整合
物质文化包括员工服饰、企业标志、工作环境等。物质文化相当直观，但能帮助员工加深对企业文化内涵的理解，帮助员工形成团队意识，并对并购后新企业有认同感。
2、 行为文化整合
行为文化能积极引导员工尽快熟悉企业的生产经营方式和学习娱乐方式，营造和谐的人际交往关系，有助于员工具有新企业的精神面貌和价值理念。是企业精神文化和制度文化的外在反应。
3、制度文化整合
新企业的制度变动涉及个人和团体利益的调整，因此要以谨慎的态度推进制度调整，并考虑到各方合理的利益需求。
4、 精神文化整合
精神文化包括企业精神、企业道德、领导观念和思维方式等。是并购后企业文化整合的核心部分。
（二）文化整合的重要性
科尔尼咨询公司的一项研究表明：在并购失败的决定因素中，文化差异居于首位。美国经济咨商会（Conference Board）对财富500强企业中的147位CEO和负责并购的副总的调查显示：90%的被调查者认为，文化因素对实现企业并购后的成功至关重要！美国学者克普尔和莱布朗德（Cooper & Lybrand）曾就并购的成功贡献因素和失败决定因素对全球100家知名公司CEO进行调查，结果如下表：（括号中数字表明选择该项的人数占被访总数百分比）
Cooper & Lybrand 并购的成功贡献因素和失败决定因素调查结果
从结果可以显见，企业文化的整合对并购成功有很大贡献；相反，管理风格和文化的差异所引发的冲突将是致命的。许多企业过分看重兼并过程中资本、财务、市场、项目控制等指标，却忽略了最本质最核心的要素——原有双方员工是否心悦诚服地认同新的统一的价值观和企业文化。
五、跨国并购风险规避
针对以上问题，笔者给出了风险规避的几点建议：
1、发挥政府政治层面的影响
中国企业跨国并购应在在经济方面与政治方面并行，政府应该发挥自身外交职能，加强国际合作，推行积极的经济外交政策，为中国企业跨国并购创造良好的国际环境；积极与其他国家订立双边或多边条约，或在互惠的基础上保护本国的国外投资，减少投资的政治风险，以期在更大的范围内有效实施跨国投资保证制度。
2、发挥中介机构的专业作用
跨国并购是一种复杂的投资活动，涉及方方面面的专业知识。因此，利用好专业的投资银行、律师事务所、会计师事务所等中介机构提供服务是并购成功的重要保障。同时可以与国外成熟的投资基金合作，尤其是专注于buy－out/buy－in（即并购基金）的PE合作，利用其机构投资者的身份和管理人经验丰富、承受和管理风险能力比较强的特点，淡化中国企业的国资色彩和政治色彩，降低并购相关方拒绝被购和政策延迟批准的可能性，增加交易的成功性。
3、培育企业的核心竞争力
中国企业跨国并购成功后都必须进行资源和业务整合，企业需要在这过程中虚心学习，熟知当地商业操作、政策法规和社会体制，尊重并了解当地的社会习俗，减少与被购企业的文化冲突，尽可能地利用当地的环境和人脉，构建和提升企业的竞争力。
六、腾中收购悍马案例分析 腾中收购悍马案例可谓是一石激起千层浪，在汽车行业一直闹得沸沸扬扬，受到中美两国上至美国总统奥巴马下至中国民众的关注。四川腾中重工机械有限公司总经理杨毅表示：“这是一个低资本、高可变成本、零债务的交易。”然而大多数人质疑，一个在中国重工行业名不见经传的民营企业准备并购世界顶级品牌悍马，是否具有“蛇吞象”的能力。笔者应用企业兼并理论对这一案例做了以下分析。
（一） 当前汽车产业的发展概况
1885年第一辆真正意义上的汽车问世，标志着汽车时代的到来。经过120多年的发展，汽车工业已成为规模庞大的全球化产业，形成了以通用、戴姆勒—克莱斯勒、福特、大众、丰田、雷诺六大跨国集团和宝马、本田、标志雪铁龙、现代等四家独立的汽车公司为主导的世界汽车产业格局。
汽车行业发展状况是一个国家和地区综合实力、综合竞争力、科技水平的直接体现，在20世纪全球化浪潮中，汽车业发展面临着新的形势，一方面，汽车企业生产能力普遍过剩，各国对安全、排放、节能法规的日趋严格，另一方面，以知识经济提出的虚拟经济、外包、敏捷制造等理念指导下和全球金融资本大规模运作环境中，汽车工业调整发展明显加快。我国汽车行业通过近年来的高速发展，己经成为国民经济重要支柱力量，但与汽车行业发达国家相比，目前我国汽车行业发展水平还有很大差距，通过海外并购优质企业，形成跨国公司，调整影响全球行业市场结构，并将海外先进的技术和管理理念带入中国，提高国内市场绩效和行业竞争力，应成为我国汽车行业发展的重要战略指导思想。
（二） 腾中收购悍马概况
2009年6月2日，通用汽车宣布出售其越野品牌悍马事宜，并与中国四川的民企腾中重工达成谅解备忘录。收购协议包括将获得悍马品牌的使用权、长期组装合同、主要零部件供应和主要的管理团队等。其中，长期组装合同将持续到2012年。但是不包括悍马的生产线和设备，也不包括任何债务。同时，悍马正在研发的混合动力汽车、双模汽车项目，也包括在收购合同中。
2009年10月10日，通用汽车与腾中重工宣布，双方就通用旗下高端全路面悍马车业务的出售签署最终协议。腾中重工将获得悍马品牌、商标和商品名称的所有权，同时，拥有生产悍马汽车所必须的具体专利的使用权。买方还将承接悍马与现有经销商签订的经销协议。腾中重工拟设立一家投资公司来完成收购，并拥有该投资公司80%的股权。交易的最终完成还需中国和美国政府主管部门的审批。
（三） 腾中收购悍马的机遇与问题分析 机遇：
1、有利于快速获取汽车业发展资源
分析现有资料，四川腾中重工机械有限公司是一家涉足特种车辆、道桥构件、建筑机械、新能源、石化设备产业的现代重工企业。腾中没有制造汽车的经验，也不在国家发改委整车制造目录里。腾中重工收购“悍马”后有利于快速获取汽车业发展资源，进入汽车领域，从而成功实施多元化扩展战略。
2、有利于快速获取高新技术
技术不足，使中国企业在全球竞争中基本处于产业链的下游或末端，从事低附加值的生产。开发拥有自主知识产权的技术具有不确定性大、周期长、费用高等问题，还会使企业丧失最佳市场时机。因此，通过海外并购，在快速进入行业核心圈的同时，获取行业的核心技术，有利于四川腾中在短期内迅速形成较强的技术应用能力、开发能力和自主创新能力。
3、有利于实施资本运作
从现有资料分析，腾中重工大股东四川“华通投资控股”通过近年在资本市场运作发展良好，腾中重工先后收购四川长电电力公司、广元建筑机械集团、新津筑路机械厂以及甘肃兰通机械厂，使其成为了拥有40余年生产建筑工程机械历史的机械制造企业。通过收购活动，有利于实施其资本运作的优势，获取快速扩张的业绩。
问题：
1、运作风险。
笔者认为能否成功运作悍马的风险是腾中重工面临的最大问题。悍马耗油量极大，要把悍马的大排量产品转变为符合我国节能减排产业政策的产品，需要过硬的技术，同时经营和维护悍马品牌要在国内组建对应团队，包括产品研发、工艺和管理等方面，需要大量的人才，这对汽车生产领域尚属空白的腾中重工无异于再次创业。
2、财务风险。
本次收购的财务信息还处于保密状态，对悍马给出合理的定价，从而通过资本市场或银行顺利融资实现收购，同时如何保证在日后的经营中有着畅通的融资渠道和偿债利润，具备足额稳定的现金流，对腾中重工来说也是个必须考虑的财务风险。本次收购的财务不确定性，笔者担心腾中重工日后可能因不能偿还到期本息而濒临破产。
企业文化论文
姓名：班级：学号：
--企业文化与招聘
李道远
人力1002班 2010011966
企业文化与招聘
本文分为四部分，第一部分为企业文化与人员招聘两者之间的界定；第二部分为企业文化和人员招聘的相互影响；第三部分为企业文化与人员招聘的相互融合；第四部分为企业文化在招聘中的具体应用。
一：企业文化与人员招聘的界定
优秀的企业文化可以引导人、凝聚人、激励人、留住人，但优秀企业文化也要有合适的人才来贯彻和执行，才能发挥应有的作用。招聘作为企业获得合格人才的手段．与企业文化有着相互联系和相互制约的关系。理清企业文化与人才招聘之间的关系，并将二者有效融合，将有助于企业吸引合格人才。降低在职员工离职率。但要了解企业文化与人才招聘的交互效应，首先应该对二者的内涵有清晰的认识。
企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目前我国理论界普遍认同的观点是企业文化包涵三个层次。最内层为“观念层”，观念层就好比一个人的世界观，即你对事物的认识、看法以及评价标准。对于企业，就是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。观念层是企业文化的核心和灵魂，是形成符号层和制度/行为层的基础和原因。具体包括企业最高目标，企业哲学，核心价值观，企业精神，企业风气，企业道德和企业宗旨。中间层次为制度/行为层，主要是指对企业组织和和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的符号层和观念层对员工和企业组织行为的要求。包括一般制度，特殊制度和企业风俗三个方面。最表层为符号层，是企业创造的物质文化，是形成企业文化观念层和制度/行为层的条件。具体包括企业名称，企业外貌，企业造型和纪念性建筑等方面。【1】以上三个层次相互有机联系就构成了企业文化。
人员招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适的人员予以录用的过程。【2】人才招聘是人力资源管理的入口，一般来讲，企业招聘流程图如下：
从图中我们可以看出，企业的招聘活动一直到延伸到试用期的结束，新员工只有经过试用期且考核合格被任用后，招聘工作才算真正完成。
二：企业文化与人员招聘的相互影响
1、企业文化对人才招聘的影响【3】
(1)企业文化不同，招聘的途径和方式不同
企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式，要视其具体情况而定。仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。对于这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题。这就需要根据企业文化来做出抉择。只有选择和企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。不同的企业文化，使得企业即使选择相同的招聘方式，也会选择不同的招聘途径。这样，企业可以更加细化地挑选适合自己的人才，减少招聘中的“沉没成本”。一般而言，保守、沉稳，并且有着几十年计划经济传统的国有企业更多的选择主管推荐这一途径。而相对灵活和开放的民营企业可能选择职务公开招募和竞争上岗的方式招聘员工。
(2)企业文化不同，招聘的对象不同
有什么样的企业文化，直接决定了企业需要招聘什么样的人才。进入企业的新员工，总是需要有一段磨合时间，才能逐步适应企业的内外环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化相一致的特质，就可以较快的了解和适应新的工作环境和岗位。反之，新员工需要很长一段时间来适应这种环境和氛围，而且如果不能成功，他们就会感到处处受压抑，受排挤，最后的结果要么消极怠工，要么选择离开，这将会给企业带来极大的损失。因此企业在招聘的时候，要选择和企业文化相匹配的员工。
(3)企业文化不同，招聘的策略不同
随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。企业无论规模大小，在招聘之前都必须做出以下的策略决定：企业招聘员工的人数，企业要设计的劳动力市场，企业应当采用的雇佣方式，企业需要员工的知识、技能、能力和经历等。作为企业文化,它可以直接影响企业将采用或者侧重哪些招聘策略组合。合乎企业文化的招聘策略组合,可以更大程度地发挥出企业招聘的作用,达到企业找寻合适的人填补岗位空缺的目的,同时还能大大降低招聘成本;而只注重形式、不合企业文化的招聘策略不但费时费力,最终还难以找到合适的人选。
2．招聘对企业文化的影响
(1)招聘是宣传企业文化的工具之一。
招聘过程中有意识的宣传，可让潜在的员工了解企业文化．达到招聘和宣传的双重目的。企业可以通过招聘广告和举办大型招聘会等一系列招聘活动增强企业的社会影响。在这些活
动中,招聘到合适的员工是主要目标,而宣传自己的企业文化,提高企业的知名度也是重要目标。许多大型公司在校园招聘中都要举行专场招聘会,邀请全校应届大学生参加。事实上,他们能够录用的人数非常少,一般只有几个到十几个,但他们通过这样的方式,既扩大了可筛选人员数量,又为自己的企业文化做了一次绝好的广告,可谓一箭双雕。
(2)招聘是执行企业文化的战略手段。
现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关，企业可以通过有效的人力资源管理形成和建设有自身特色的企业文化。招聘是人力资源管理的入口。理所当然成为执行企业文化的第一步，对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权，并对企业文化的整合带来深远的影响。
(3)招聘是更新企业文化的必然选择。
企业文化需要随企业的发展与时俱进，以适应外部环境的变化。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液，促进企业的阶梯式发展。
三：企业文化与人才招聘的融合
从前文的分析中，我们可以得出，企业文化与招聘既相互联系又相互制约。如果招聘到的人才的价值观与企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业寸步难行。因此有必要将企业文化与人才招聘相融合，具体可以从以下几个方面出发： 1．以企业文化主导招聘【4】
企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式。达到组织发展的战略目标。员工的价值标准与公司的企业文化相符，就能为企业带来新的动力和高绩效，否则就会阻碍企业的健康发展。因此，在招聘之前，要确定一个大的原则：以企业文化主导招聘
2．在招聘过程中宣传企业文化
招聘可以为企业选拔合格的员工，同时也是宣传企业文化的良机。企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念，并将其落到实处。首先，招聘者要具备企业文化特质。其次，招聘过程中融进企业文化的宣传培训。再次，善待落选者。
3．注重心理契约的建立
心理契约是员工与企业间的隐性契约，其核心是员工满意度。人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现；同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员，使其建立一个合理的预期．既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞。选择认可、接受和适合企业文化的人才。
四：企业文化在招聘中的具体运用
1、宝洁公司的“胜任力模型”
宝洁公司认为，招聘不是简单的技术问题，而要体现企业的文化理念，即“宝洁公司，就是宝洁人以及他们遵从的价值观。我们吸引和招聘世界上最优秀的人才。我们实行从内部发展的组织制度, 选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。我们坚信，宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富。”【5】
宝洁追求的是，不论新员工从事什么工作，都要认同、接受、实践宝洁的五大贺核心价值观，与公司保持一致。为了保证招聘的大学生符合自己的标准。宝洁建立了一个“胜任模型”和一套科学的选拔程序 。宝洁的笔试主要有三部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。题目巧妙设计，主要考核申请者是否符合“胜任模型”的要求。 笔试过后，还有两轮面试。按照既定的8个问题提问，要求应试者对所提问题作出实例分析，实例必须是自己经历过的。这8个题由宝洁的高级人力资源专家设计，无论应聘者如实或编造回答，都能反映出某一方面的能力。宝洁看来，招聘并不仅是要招到合适的人才，也是基于企业的人力资源策略，基于企业的文化诉求。“把申请者当成既是一个所需要的人才，又是消费者，像对待顾客一样真诚地对待大学生”，这是宝洁校园招聘的一个特点。
2、IBM的中国“实习计划”【6】
IBM公司的价值理念是：成就客户，创新为要，诚信负责。公司对应聘的员工要求具备逻辑分析能力，适应环境的能力，协作和创新的能力。为了招聘到符合公司价值观的毕业生精英，IBM推出了每年一期的蓝色之路学生实习计划。该计划面向全国各大高校，主要针对211工程的大学。以2007年为例，全国共有5OO余名大学生参加了此项实习计划，而他们是从2．3万名申请实习的大学生中遴选出来的。2个月的蓝色之路学生实习计划主要包括六个方面内容：由部门经理安排的日常工作；参加实际业务项目(ACT项目)；暑期课堂集中培训；IBM软件产品认证；自修课程；集体活动和经验分享。
ACT项目重点考察应聘者的综合素质。它为实习生提供了化创想为行动的平台，也为IBM能科学、客观地评价应聘者的技能、领导力、创造力、合作能力等构筑了良好的基础。在这个项目中，来自不同部门的实习生组成一个团队，在辅导员的指导下，完成项目赞助人提出的业务问题。ACT项目所涉及的内容十分丰富，例如有电信市场销售潜力分析、营销数据优化、IBM资产管理清算、IBM办公环境优化计划等。蓝色之路学生实习计划的实习岗位涵盖了软硬件研发测试、咨询、销售、服务等各部门。实习过程中，IBM人力资源部门对实习生进行考核，并与业务部门沟通了解他们在实习阶段的表现．最终进行综合评定和筛选。因此，从众多应聘者中脱颖而出的实习生，再经过层层选拔，有很多人会成为正式员工。数据显示，2OO6年的实习生聘用率达到了70％，在过去的几年里，蓝色之路实习计划已经成为人才快速成长的孵化器．成功地为IBM寻找到了合适的新员工。 企业文化是企业的灵魂与核心，在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻，而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化，真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化，才能为企业招到合适的人才，降低员工流失率。
参考文献：
【1】张德，潘文君. 企业文化. 清华大学出版社. 2007.02.01 【2】苏进，刘建华. 人员选拔与招聘管理. 中国人民大学出版社.2007.02.05 【3】陶莉，郎涛. 经济体制改革. 2004.02.20 【4】李端俊. 招聘中的企业文化. 人力资源. 2007.06.01 【5】来源于保洁中国官网
【6】来源于哈尔滨工业大学校内综合信息网
08人力资源管理2班 文茜 20080400371
安利取得成功的原因探讨之安利文化运作
安利——Amway，根据安利美国官方网站的介绍，安利公司是一家生产日用消费品的多层次直销公司（Amway Global is a multilevel marketing company that produces quality consumer products）。其总公司位于美国密歇根州大急流市亚达城，于1959年由杰·温安洛和理查·狄维士在家中的地下室创立。主要经营日用消费品，涵盖了纽崔莱营养保健食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品和家居耐用品等系列，安利同时兼任生产及销售商。
创立之初，公司只有5名员工，办公面积仅224平方米，产品也仅有一种——乐新多用途浓缩清洁剂（LOC），但这款产品却是当时市场上率先采用具生物可降解性表面活性剂的洗涤剂，第一年的营业额达到了50万美元。
1963年，安利在美国境外的首家分公司——加拿大分公司诞生，这是安利成长为跨国企业的开端。
1971年5月，安利在北美以外的首家分公司在澳大利亚正式创立，这标志着安利已开始跻身国际跨国公司的行列。
安利中国于1992年成立并开始投资建厂，1995年4月10日正式开业。配合中国国情，从1998年7月起，安利中国以大型生产性企业定位，以“店铺销售加雇佣推销员”方式经营。销售纽崔莱营养保健食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品四大系列，在广州建有先进的大型生产基地。占地面积达14.1万平方米，同时拥有占地4万平方米的现代化物流中心。
安利从一个小小的5人公司摇身一变为成如今在全球范围内有三百万销售人员的跨国型的生产销售型企业，其成功的原因除了产品方面的因素之外，还值得令人探讨的是其如何令几百万人员加入其直销行列并忠心耿耿地进行销售。
首先，不得不提的是其培训内容之洗脑。安利对进入其销售行列的每一个人进行培训洗脑，帮助每一个进入的员工更加积极地生活，改变原有消极的生活态度，激发员工的热情和斗志。埋藏在人们内心或深或浅的地方，有着对于事业或者家庭的追求。但是现实磨折却让这些追求或者黯然失色，或者消失殆尽。然而，销售确实是一项需要员工巨大热情的工作，而这些热情恰恰来自于人们的追求。因此，改变人们对于生活的被动想法，激发人们内心的潜能就成为安利文化的首要任务。正如许多安利人感受到的那样，“来安利之前觉得生活缺乏目标，是安利给了我们激情，是安利让我感受到了生活的乐趣，原来人生可以这么活着。倒不是真的挣了多少钱，而是我们看到了自己明显进步。”
可是，由于每个人的经历不同，心中的梦想也不尽相同：家庭、孩子、事业或者实现人生价值。所以洗脑只是燃起其斗志，还不足以让其有成功的信心。为此针对不同的直销人员，安利实行个性化，以激起不同类型的人共鸣。尽管诸多的直销人员之间千差万别，安利的梦想打造机制一般都包含了三个要素：选择，熟悉和情感。进行梦想导入的时候，安利通常不会直接劝说直销人员接受某些想法或左右他们的思想，而是给人充分的选择自由。通常情况下，安利人受到这些富有情感而又熟悉的梦想的激发，会开始变得兴奋并激情四溢。“原来我们是有能力选择自己的生活方式，只要我们愿意付出努力”。在安利企业文化熏陶之下，
“我感觉到自己的血液在沸腾，浑身都是力量，我们正在为自己的梦想而努力，感觉那么清晰，似乎只要努力就触手可及。”
然而，组织成员也可能到达所谓的“舒适境地”，他们会满足于目前的生活状态而不想为理想奋斗。在安利看来，“舒适境地”意味着失败，一个成功的销售人员不会满足于现状。努力是一个不断的持久的过程，所以安利梦想打造也是一个循环过程，以此促使其成员不断建立新的目标或者梦想并为之努力。
通过对其销售人员进行洗脑和为其打造梦想，安利达到了获得销售人员对其组织的认同的目的。因为，在许多安利人看来，这里改变了他们对于生活的消极看法而赋予他们以生活的信心和朝气，这里给了他们一个施展的舞台和未来的梦想，这里的人友好热情而给人以家的感觉，而所有这些都是金钱所不能够做到的。很自然地，这些直销人员认同安利并且极力维护他们与组织之间的关系。正是安利文化的融合力促使他们将自己看作是组织的有机组织部分，处处以安利人自居，并为之感到骄傲，有些人甚至将安利生活方式当作信仰看待。
另外，安利还通过各种形式进行整体文化传导。最常见的方法莫过于邀请成功安利直销人员讲述他们的坚苦历程，以及他们如何在安利一步一步成长并实现自己梦想的过程。相比之下，通过安利磁带、书籍、杂志和幻灯片则缺乏感性认识。虽说如此，娓娓动听的成功事迹却能够产生更加持续和广泛的影响。听到看到那些若干年前与自己类似甚至不如自己的人也能取得颇为丰厚的收入并受到人们的尊重，更甚至类似的故事就发生在身边，发生在自己的上线身上，怎么能不让人心动而跃跃欲试。
另外，安利还对其销售人员进行专业的产品知识和销售技巧培训，它要求每个安利直销人员有展示自我的勇气，熟悉产品的性能和性价比，演示其独有的销售主张。在掌握了上述的基本销售技巧后，安利还着力增强他们与潜在用户的沟通能力。在这一过程中，安利直销人员的不断演示产品品质和正确使用方法。通过专业培训，安利直销人员能够利用专业的测试工具，使顾客对产品的功效认识由理论上升到实践，为进一步说服其购买相关产品减轻了难度，从而使得销售员更有信心把产品销售出去。
当然，在销售过程中，难免会遇到一些刁钻古怪的客人，譬如客户不给你演示产品或服务的机会，藐视你的存在，这时就需要销售人员有锲而不舍的精神和良好的心理承受能力。这种承受力来自于安利的心理素质教育：为每一位销售人员在将来的具体工作中会遇到的一些问题，做了预见性分析；为他们提供客观的解决、借鉴方法，避免了他们在解答客户咨询时的尴尬；同时通过这种不间断的培训，安利还增加了整个销售团队的凝聚力。
单纯为销售人员提供产品知识教育和心理素质培训仅仅能够提高他们的工作能力，至于员工的整体素质、工作热情和对安利的感情则影响甚微。安利文化的魅力正是在产品知识培训和心理素质培训基础上施加情感影响才真正焕发光彩：让接受过有效培训的销售人员自身内涵和素质有了质的飞跃；对从事安利产品销售的前景有了美好、理性的认识；更使他们觉得安利满足的不仅仅是他们对于物质的渴望，还给了他们事业和精神上的追求。
参考资料：
http://baike.baidu.com/view/4220.htm
http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%9B%B4%E9%94%80%E6%96%87%E5%8C%96
浅析海尔集团的企业文化
【摘要】企业文化是企业在长期的发展过程中所形成的日趋稳定的，独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等的总称。它影响企业的全部工作，决定企业全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力。海尔集团就是塑造优良企业文化的范例，海尔从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，其成功的案例也正式写入哈佛大学教材，这与其有较为先进的企业文化有莫大关系，正是海尔集团注重培育独特的企业文化，很大程度上成就了海尔销售收入持续，稳定，高速增长。
【关键词】海尔集团 特色 特征分析 启示
一，海尔企业文化的特色
在中国，海尔是一张金字招牌，是优秀企业文化的最好阐释，海尔取得的成就，归根结底在于海尔优良的企业文化，并以其独具特色对我国企业的影响与日俱增。
1，以人为本是海尔企业文化的核心
人的价值高于物的价值，海尔突出以人为本的理念，提出“赛马不相马”的理念，力倡团队精神和团队文化，充分兼顾职工个人的利益、人生目标及爱好志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。这就是海尔文化的核心。
2，创新是海尔的灵魂，是企业长久不衰的秘诀所在
海尔自2000年以来，打破以往的组织结构，成立物流，商流，资金流三个中心，改变过去的金字塔组织系统，实现扁平式结构，大大加快了对市场的反应速度，快速反应，流程再造，柔性生产，海尔的发展之路就是创新之路。 3，树立企业良好的外部形象，培育企业的诚信文化
“真诚到永远”的营销文化，“质量是生存之本”的经营理念，为海尔赢得了顾客，赢得了市场，它独创了OEC 管理法”, OEC为英文O-Overall全方位；E-Every(one ,day ,thing) 每人、每天、每件事；C-Control & Clear 控制和清理的缩写。其目的就是：“日事日毕，日清日高”；海尔人高度的责任感和对质量的重视可见一斑。
4，海尔倡导敬业和团队，这是海尔精神的升华
海尔极力营造团结开拓，艰苦拼搏的氛围，大力提倡踏踏实实和精益求精的工作作风，倡导员工间互相关心，鼓励和帮助，海尔的每一步都是全体员工创造劳动的结果，这结果又反过来给与他们自豪感和优越感，激励去发挥更大的创造力。
二，海尔集团企业文化特征的分析
优秀的企业文化是在信任的基础上激发全体员工的个人创造性和发展能力，创造良好的工作环境和生活条件，推动企业员工进行有效地学习重视人的文化和素质的提高，使企业成为一个学习型组织。与此同时，要在企业目标上与一些值得长期追求的人类理想连在一起，鼓励员工为实现共同的目标和价值观而共同努力，并适当关注员工事业成就感的需要。
海尔做到了，海尔企业文化最核心的部分就是体现了对两部分人的尊重，对员工的尊重和对顾客的尊重，世界上最无价的就是人心，，海尔始终相信，人永远是第一位的，对员工，对顾客，只有用自己真诚的心去交换，也才能换得信
任和尊重。
1，不断地激励，实现员工的普遍参与和认同
海尔就是要通过建立一个任何员工都能实现自身价值的机制，都能够通过自身努力有实现自己的平台，奖惩分明，你干好了，就会得到尊重和荣誉，干不好，你就会得到负激励，让你真真切切地明白不能犯同样地的错误。海尔企业从1998年开始让员工用自己的一只手、一张纸、一支笔、一个嘴巴将员工身边你、我、他身边的事用漫画的形式表现出来，员工既亲自参与又对其认同，形成了海尔独特的“员工画与话”文化。这样形成里一个上下的传导机制，大大调动了员工智慧的力量。
2，了解员工需求，三心——热心，诚心，知心服务到永远
优秀的企业文化犹如一把钥匙,起到开启领导者和职工心灵之窗的作用。它用共同的价值观使企业上下一心、同舟共济。海尔集团总经理张瑞敏在企业管理过程中,坚持两手抓,既奖罚分明、立场明确,又关心群众,通过合理化建议、庆功会、公司运动会、郊游、为职工过生日、派小车接新娘等形式,增加海尔人的荣誉感,促进员工的自尊、自强、自信。公司还组织健美队、服装模特表演队、舞蹈队、轻音乐队、摄影班、美术班等,从各方面丰富提高职工的文化生活,使职工精神焕发,生气勃勃,增加了企业的凝聚力。公司有一青年女工,在身患绝症弥留之际,提出的惟一希望就是让她的灵车从公司大门经过时停一停,让她能最后看一眼心爱的公司,这一切都体现了海尔企业对员工的人性化尊重，这样的文化，把以人为本发挥到了极致。
3，树立的人才至上理念，造就一支有素质有激情的队伍
海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。赛马而不相马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
4不断满足消费者的潜在要求，坚持“真诚到永远”，“用户永远是对的”的服务理念
海尔对于顾客遵循的是创造感动，对工作充满激情，不断满足用户的个性化要求，对产品用心，对顾客用心，海尔人始终坚持“真诚到永远”，永远接近顾客，与顾客零距离接粗，耐心倾听顾客的声音。海尔的“五项服务承诺”，历来是海尔高端服务的名片，从这小小的五项服务保证，我们看到的是海尔对用户的负责和用心，而且看到了以人为本的企业文化始终贯穿在海尔的企业行为之中，为海尔赢得声誉。
5，建立完善员工的教育培训机制，提高员工队伍的整体素质
海尔创立了自己的企业培训基地——海尔大学，研究出“现场，案例，即时，互动”培训的新模式，是每一个海尔人都能不断成长，上至高层领导，下至一线的操作工人，海尔根据每个人的职业生涯规划为每个人制定个性化的培训计划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训机构，实施培训与上岗资格相结合，针对不同的人员，海尔设置了不同的发展轨道，对管理人员，按照管理职务升迁，对专业技术人员，按照专业职务升迁，对于一线员工，按照技能等级进行升迁，海尔的培训制度坚持从员工的利益出发，为每个员工营造创新发展的空间。
三，海尔企业文化对我国企业的启示
从一个亏损的集体小厂发展到今天的国际化企业，海尔走过一条十分不平凡的路，在这个过程中积累沉淀下了非常宝贵的海尔文化，它已经成为支持海尔持续发展的不竭源泉，事实上，海尔的企业文化是我国企业文化的范例，研究海尔的企业文化，对我国其他企业具有很强的借鉴意义。
一， 高度重视以人为本，这是科学发展观的核心，也是现代企业发展的应有
之义
2000年以来，儒家以人为本的价值观已经深入国人骨髓，成为中国人的基本心理结构与人格特征，而市场经济的发展与国际市场竞争必然要求“人本主义”价值观为企业管理的提升提供支撑。人力资源是企业发展的第一生产力和永续的推动力,21 世纪的企业文化必须是“以人为本”、充满活力的文化,培育以人为本的企业文化是企业经营管理的内在要求。通过科学的竞争机制，培育人才脱颖而出的良好环境在当前新的经济时期,人作为知识的主人,作为企业知识资源的驾驭者,人的主动性、积极性和创造性调动和发挥程度如何,直接决定着企业的创造能力,最终决定着企业的生存和发展。企业领导要在关心人、激励人、满足人的需要上下功夫,。
二， 树立企业核心价值观
人的价值高于物的价值；共同价值高于独立价值；社会价值高于利润价值。共同价值寓于核心价值观，共同价值是个体价值得以实现的根本保证，因为一个基于个人利益增进而缺乏合作价值的企业在文化意义上是没有吸引力的，在经济上也是缺乏效率的。要注重企业价值观的活动化和案例化，在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设。
三， 树立企业的无形资产，建立信用文化
市场经济是信用经济,必须建立信用文化。企业的价值观和正确的经营理念是培育企业诚信文化的前提条件。诚信文化理念是企业兴旺发达的基础，只有在经营活动中遵守诚信理念，企业才能拥有比较广泛的客户，才能做到既保持老客户，又创造新客户，从而拥有原有的市场和开辟新的市场，最终才能使企业高效益地可持续发展。
四， 要善于借鉴学习国内外经验，吸纳转化自己的战略理念
要不断将管理创新过程中形成的观点进行总结提炼，升华为对企业行为，职工行为有指导意义的价值理念，要紧紧关注并跟上国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业规模，走规模化、多元化、国际化道路。研究并学习国内外优秀企业的经验，并有所创新，建立企业文化的塑造和培育机制，不断总结，引进，吸收其他先进行业的价值理念，形成本企业独具特色的企业文化。 五， 参考文献
【1】 熊勇清：《管理学》，湖南人民出版社，2006年12月第二版
【2】 徐子健：《管理学》，对外贸易出版社，2002版
【3】 郭纪金：《企业文化》，中山大学出版社，1995年
【4】 许静艳：《从海尔看企业文化塑造》，《合作经济与科技》2007年5月
【5】 钟丽娟：《浅谈以人为本的企业文化》，2009年3月
百度搜索“yundocx”或“云文档网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，云文档网，提供经典企业文化企业文化论文在线全文阅读。
最新更新：
