富士康调查报告
一、企业简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居
富士康调查报告
一、企业简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居
10月9日，一份《富士康调研报告》由内地及港台高校师生联合发布。报告中列出了富士康管理中的数宗“罪”，直指强制加班、超时加班、克扣加班费、漠视职业安全、压力巨大的工作环境等隐患，是富士康“连环跳”事件的祸首。
调查结论不仅来自富士康位于深圳、昆山等12个厂区的1736份问卷调查，更有14名调查团成员以打工者的身份、卧底富士康的生活体验。
进厂面试先看手
8月6日，清晨七点三十分，与其他一百多名应聘者一起，卧底富士康的调查团成员之一李静(化名)来到了富士康廊坊厂区。作为富士康调查参与者的她，刚刚开始研究生阶段的学习。
“应聘者分成两组，被带到了厂区的一处楼房，面试地点在三楼。”李静被告知，想进入富士康，要经过笔试面试和体检，所有工作在一天内便可完成，而所有步骤的开始，是让应聘者伸出双手。“面试的人会让你伸直手臂，跟着他的命令翻转一下，抓握一下，判断你是不是有基本的操作能力。”
招聘人员还将应聘者的学历以大专为界限分开，“大专以上学历，进厂后直接就是师1级，也就是工程师1级，如果到不了大专，你就只能当员1，即作业员1级。”
为体验普通工人的生活，李静隐瞒了自己的学历，而招聘人员也没有对她的学历进行核实，假称是一名“高中毕业在饭馆刷了两年盘子”的女工，李静进入了笔试面试。
“笔试大多是初中水平的。”其中笔试中的一道大题是勾股定理。面试同样平淡无奇，工作人员只是简单询问了李静的家庭与经历。
面试一直到下午5点，等待结果的人群最终被分为三部分，被富士康的工作人员带到厂区门外的人，会被告知不予聘用；而其他人或被通知复检，或直接被带到食堂吃晚饭，然后住进宿舍。李静进入了富士康庞大流水线体系的第一环――当天就住进富士康：“每天都有上百人经历这个过程，而录取率大概在3/4左右。”
惩处规定达127条
与李静一起通过招聘的上百人，被安排进有空缺床位的职工宿舍。每间10人居住的宿舍，由于工作人员流动大，不时出现空缺，李静所住的宿舍，有5个床位空着。
“这些人从哪里来的都有，每个人的经历都不同，进入富士康，大家只有一个想法，赚钱。”这里有找不到工作的中专毕业生，有梦想开奶茶店而来攒钱的待婚女子。她还了解到，工人其实有社招工和推荐工的区别――由于缺少工人，富士康鼓励工人推荐亲友加入工厂，每个成功推荐者都会得到上百元的奖励。面试后的第二天，李静与新来的同事一同签订了劳动合同，社招工与劳务公司签订了两年的劳动合同，而所谓的“推荐工”，则可以与富士康签3年的正式工作合同。
进入富士康的当天下午，李静开始了长达一周的人资培训，她被告知，任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。事后，她与其他调查人员发现，在《富士康科技集团员工手册》里，仅涉及惩处的规定便有127条。
在培训课上，李静看到了一段富士康自制的教育视频――“阿丙打工记”，视频中的阿丙，为自己的利益努力抗争，企业的管理者也被分成了“好线长、坏线长”，好线长态度和蔼，而坏线长脾气很凶，总是呵斥自己的员工。
借着这样的机会，李静向主管询问为何富士康出现了这么多跳楼事件，主管却不愿多谈，只半开玩笑的表示深圳的主管不如自己，对员工太凶了：“然而实际上他也很凶，不许我们私下谈论自杀事件。”与李静同去的一位同事，由于还没有配共用衣柜钥匙从而无法拿到工作服，遭管理人员责骂：“虽然培训时说管理人员不能凶，不过现实中，没有一个不凶的。小姑娘被骂得直哭。”
员工犯错后的惩罚，也五花八门，另一位在杭州体验的学生回忆，曾有同事因漏锁螺丝，被罚抄总裁语录300遍。
工作时间超过10小时
原本七天时间的培训，由于生产线的人员短缺，被浓缩成了三天。三天之后，李静被分派到C03厂区，所谓C03，是一栋全是生产车间的楼房，这样的楼房在富士康厂区中有十多座。
李静所分派的车间，被用来生产某著名品牌手机的主板。每一块手机主板都是自动印刷电路并焊接，印刷后，将有一道被称为“AOI”的自动检测，然后主板随流水线进入回焊炉焊接，之后流出到李静面前，她的工作便是用5倍放大镜检查主板的元件是否准确的焊好，是否存在错位。
“我的工作便是站在那里，看到不良就进行记录，如果多个不良连续出现，就要通知线长和相关技术人员。”李静表示，这样的工作，在富士康的规章中其实有“标准人力”的设置，通常是二至三人，然而由于人手短缺，同一个检查点，往往只有一个人工作。
第一天正式进入工作，李静便被告知富士康实行“黑白两班倒”的方式，而她被安排到了晚班，时间是晚八点到早八点，由于流水线需要站立工作，这也就意味着，李静需要每天站立面对放大镜超过10个小时：“每天在我面前经过的电路板都要七八百块，看得我都要疯了。”
在《富士康调研报告》中，也专门讲述了富士康工作时间的“超现实主义”。调查报告中对富士康工人的问卷调查数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。此外，73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时。“每条生产线都有生产指标，如果完不成任务，大家都要加班，在下班的晚课上，我们还要自我检讨。”
经过两周的工作，身体已有些吃不消，李静萌生去意，不料当她透露了想离开时，却遭到了同伴的一致反对：“大家都劝我忍一忍，每个人都说，出来不就为了挣钱么。当谈到自杀事件时，每个人都觉得那是自杀者的个人问题，不会发生在自己身上，我很庆幸自己能够随时离开。”
员工质疑工资“明升暗降”
繁琐的工作，巨大的压力，换来的却只是微薄的薪水。李静透露，作为普通工人，即使算上全部加班费，每月也只能拿到一千五百元至一千六百元的工资，而这还是富士康针对连环跳事件推出“加薪30%”举措后的数字。
这样的加薪承诺也被调查组质疑。2010年6月，为回应公众对于富士康的质疑，富士康宣布为工人加薪30%。据资料显示，分布在国内各地的富士康均上调了工资，加薪后工人的基本工资约为900至1200元左右，其中上海与杭州的企业上调后达到了1250元。
不过在一位富士康内部人士的眼中，富士康的“工资上调”，只是钻了政府上调最低工资标准的时间差。
“2010年很多省市都开始上调最低工资标准，也就是说，如果富士康不上调自己的工资标准的话，那么连最低工资标准都无法达到。但它宣布上调30%，却给人一种大幅上调的感觉。”该内部人士透露，富士康加薪承诺看似上调30%，但如果与各地政府新公布的最低工资标准相比，富士康员工的基本工资仅仅高出不到10%。
以上海为例，目前上海市公布的最低工资标准为1120元，而富士康普工基本工资则为1250元，仅仅高出130元：“说是上调了工资，实际还是在贫困线上。”甚至有工人透露，在上调工资后，原先的奖金被取消或减少，实际上收入“明升暗降”。
过低的基本收入，使得工人想要拿到更高收入，只能靠加班来实现。《富士康调研报告》中举例，一位在“SMT部门”工作的员工，2010年7月工资总额为2417.52元，其中1123元为加班工资，加班时间达到了103.36小时，而根据《劳动法》规定，劳动者加班时间不能超过每月36小时。
2010年10月，富士康再次高调宣布加薪100%，不过对于许多员工来讲，这样的承诺也显得好似空中楼阁。
与此同时，微不足道的工资，还被不断上涨的物价和员工的自身消费需求消弭殆尽。调查报告显示，部分富士康厂区周边房屋，在富士康宣布涨工资后，立即上调房租标准，工人只得哀叹“工资是给房东涨的”。
“工作压力让他们产生了排解压力的需求。”李静的一名室友，常在闲暇时跑到厂区周边的迪厅跳舞。而上班12小时后还要去网吧玩上两三个小时的工友，更是比比皆是，消费需求、物价飞涨与收入低廉的巨大反差，使得许多原本打算在这里攒点钱的人，成了“月光族
高校富士康调查报告之三：花季少女的劫后余生
调研组发现，田玉的自杀背后隐藏着富士康这个冰冷的集中营对花季少女的摧残。异化劳动、对年轻劳动力的榨取、不负责任的管理、将工人碎片化的宿舍体制，??都将这年轻的生命一步步逼上死亡的深渊。悲剧发生后，富士康不但不肯承担起其应负的责任，还想通过区区十几万草草安置田玉的未来。这是何等的冷血和残酷！在此，调研组强烈呼吁——
1.富士康应该承担起其应负的责任，给予田玉不低于50万的赔偿。
2. 建立独立的教育基金，还田玉以及其他未成年工人受教育的权利。
在深圳龙华人民医院的白色病房里,躺着一个17岁的花季少女。这个女孩皮肤白皙，面容干净，眼瞳清澈，笑起来的时候有如早晨的第一缕阳光。就是这样一个笑容如阳光般明媚的女孩，在今年的3月17日，从龙华厂的宿舍四楼跳了下来。虽然上帝让她奇迹般地活了过来，但是诊断书里“半身瘫痪”的字眼，却宣告了她今后的命运——她将在冰冷的轮椅上度过漫长的人生。到底是怎么样的工厂体制，让这个涉世未深的孩子不顾一切地从富士康跳下？到底是怎么样的冷漠人情，将这个单纯的孩子推向绝望的深渊？田玉——富士康坠楼存活者之一，为我们揭示了冰冷的集中营——富士康对花季少女的摧残。
一、陌生的工厂
田玉和所有17岁的花季少女一样，喜欢看电视，也喜欢偶像明星。她从小就是一个乖巧文静的女孩，对于深圳的了解只限于电视里所展示的那些鳞次栉比的大厦。但她来深圳后看到的却“跟电视上看到的一点都不像”。她到的第一站就是富士康，现实中见到的深圳就是苍白的大工厂。她刚来的时候和堂姐住在观澜富士康附近。堂姐帮她找工作的时候，其他的厂都因为她未满十八岁拒绝给予工作，但富士康却答应让她上班。据小组调查，富士康近几年来大量招收实习生，通过压榨年轻的学生劳动力来创造利润，同时，富士康对普工年龄的要求是16-24岁。富士康偏好年轻劳动力的目的在于，当工人处于体力最充沛的黄金年龄时，不分日夜地榨取他们的劳动力，而当工人的体力开始衰退时，就会像丢掉次品一样毫不留情地抛弃他们。像田玉这样的未成年人，在富士康看来正是榨取剩余价值的理想人选。17岁，刚结束单纯的学校生活，对于企业的剥削还不懂得如何反抗，理所当然也是被锻造成驯服劳动力的最佳人选。于是，田玉就这样走进了那个苍白冰冷的大工厂。
对于这些初涉人世、单纯懵懂的孩子，富士康并没有提供任何有关适应生活的培训。在接受简短的技能培训后，田玉就被送上了流水线。对于像田玉这样的小小螺丝钉而言，工业大机器是庞大而陌生的。龙华富士康对她来说就是一堆灰白的建筑和几十万拥挤人群的集合，她不知道哪个建筑是做什么的，也不知道随处可见的英文缩写是什么意思，更不知道上哪去找跟她相关的公司部门。“我工作的
第一天就迟到了。那里太大，我迷路了。所以花了很长时间才找到车间。”在田玉的印象里，富士康就是一个陌生的地方，怎么也熟悉不起来。田玉爸爸告诉我们：“她刚来，有时候他们说的话，她也不是听得多懂”。在富士康，她只是创造利润的工具，她的迷茫、不安、无助，无人关心。
二、令人窒息的流水线
和所有的普工一样，田玉的工作无聊到令人窒息。她在富士康工作的一个月，就在苹果的生产线上（事业群为IDPBG）负责目检，也就是检查产品上是否存在划痕。问她觉得工作怎么样时，她说“很没意思”便没有再说下去，说完就望着天空，沉默。这和她聊起植物的表情完全不一样。聊起植物的时候她总是笑，还告诉我们各种花的名字，但是只要一提到工作，她脸上就露出忧郁和无奈的表情。她爸爸说，打电话问她工作累不累时，她只淡淡地说“做的时间挺长的”。相比栽种植物的自由和快乐，在富士康的工作对田玉来说似乎是不愿忆起的痛苦回忆。富士康所采用的泰勒制和福特制管理方式将工业的流程尽可能简化，变成工人们不需要专门知识和训练便能进行的标准化操作。工人们在工作中只需要扮演不需要思考的零件，机械地重复几个简单的操作。“工作枯燥”、“单调”、“无聊”是工人们经常用来描述工作的词汇，反映出他们已遭到严重异化的生活状态。“很没意思”就是田玉在令人窒息的流水线上一点点被抽空灵魂的真实表现。
除了泰勒制，对生产过程的军事化管理——通过暴力与惩罚来建立对工人的统治也给田玉的心灵造成了不可磨灭的伤口。有几次田玉跟爸爸说，产品不是她弄错的，但是线长不分青红皂白，硬把责任推给她。线长这种乱扣帽子的行为在她跳楼之前已经发生了好几次。线长总是以“很凶”的形象出现在她的眼里。
三、冰冷的宿舍
田玉在令人窒息的流水线上工作了一个月，一直没有交到朋友。但这并不是因为她没人缘、缺乏交朋友的能力。田玉读书的时候很受老师和同学欢迎。中学的时候，经常有同学到她家玩。一次她住院，老师和同学结队去看她。在老师和同学眼里，她是个乖巧的讨人喜欢的女孩。
图
1但是来富士康以后，她发现人与人之间的关系异常地冷漠。她的宿舍一共有8个人，这8个人来自不同的事业群、不同的事务处和不同的部门。田玉提起这些舍友的时候说道“不是很熟”、“她们都比我大”。富士康长久以来都将不同事业群的人安排在一间宿舍中，这些不同事业群的人在工作和休息时间上经常不一致。这种独特的宿舍安排，不仅严重地影响了工人的休息，还严重阻碍了新的社会支持网络的建立。对于田玉这样外出打工的孩子，当离开老家的时候，已经和过去的社会关系切断。她说那些过去学校里的朋友，也早已外出打工，不知道漂泊在哪里，失去了联系。而富士康的白夜班安排和宿舍安排又阻碍了田玉和其他舍友的交流。虽同处一室，却彼此隔膜。田玉就像一颗漂流在冰冷人海中的原子，孤独而无助。她说她有时候会上网和别人聊QQ，但是QQ里加的都是陌生人，“都是不认识的人，没怎么聊”。这种孤独和无助在一个月后的工资事件里堆积
成内心的绝望。那时，她身无分文，却连借一块钱应急的人都找不到。
四、被遗忘的原子
田玉在冰冷的人海中就像一颗孤独无助的原子。没有人关心她，没有人帮助她，整个富士康都似乎将她遗忘了。工作了一个月，到了发工资的时候，其他人都拿到了工资卡，唯独田玉没有。她问线长是怎么回事。线长说她虽然在龙华富士康工作，但是工资卡在观澜富士康。她按照线长的指示，到观澜富士康的某栋某层去询问工资卡的情况。但对方说完全不知道有这回事，又让她到另外一栋楼的某层某室去询问。一天下来，田玉就像皮球似的被不同办公室的人踢来踢去，却怎么也问不到有关自己工资卡的情况。员工没有领到工资卡，本该是企业的责任，但富士康却完全无视其应当承担的责任，对其工作上的失误置之不理。这是何等的冷漠和无情！富士康只将工人当作可以被随意遗忘和丢弃的商品，完全无视其作为人的生存和感情的需要。“就好像做一桩买卖一样，没有什么情和义”，田爸爸说。
没有问到工资卡的情况，田玉疲惫不堪。到富士康一个月了，父母给的钱都已经花完，跟宿舍的人借吗？完全不熟，别人怎么肯借给你呢？手机也坏了，跟住在富士康附近的表姐也联系不上，想要坐车回龙华富士康，但是身上已经身无分文。无奈之下，田玉只好从观澜走回龙华，一个多小时车程的路，田玉从下午一直走到晚上。在这个陌生而冰冷的工厂里，一个月以来的孤独和无助愈发涌上田玉的心头：令人窒息的流水线、陌生的宿舍、办公室里的冷眼??在富士康里，不仅劳动价值，连身为人的价值都被抹去了。田玉，在一个本应该享受阳光和花香的年龄，却被囚禁于黑暗的富士康帝国，最终被冰冷残酷的机器大工业逼上了结束自己生命的道路。
3月17日，有着清澈笑容的田玉，从龙华富士康的四楼宿舍跳下。
五、虚伪的温暖
故事远没有结束。幸运的是，田玉被救活了。但不幸的是，田玉将面临终身瘫痪。在田玉治疗期间，已有多名自杀者结束生命。富士康迫于社会舆论的压力，开通了关爱热线，甚至耗费千万举行“珍爱生命、关爱家人”的“誓师大会”。我们在媒体上看到的富士康，似乎是不惜花重金为员工创造温暖的美好形象。但事实是怎么样的呢？悲剧发生之后，田爸爸卖光了家里的牲畜和田地，赶来照顾女儿。富士康却逼迫田家签订《医疗费垫支申请》，作出“先期救治费用申请由贵公司垫付，除司法判断承担公司应付部分外，其他先行垫付部分公司保留追溯权利”的声明。从3月一直到现在，富士康一直不肯给他们赔偿。直到最近，在田父几近绝望，准备对外求助时，这个庞大的帝国才拿出区区十几万的赔偿金，准备打发父女两个回乡。十几万甚至还不够田玉的前期治疗。富士康愿意花千万来举行“誓师大会”，却不愿救助一对无助的父女，足让世人为之心寒。
六、总结与建议
通过了解，调研组发现，田玉的自杀背后隐藏着富士康这个冰冷的集中营对花季少女的摧残。泰勒制下的异化劳动、对年轻劳动力的榨取、不负责任的管理部门、将工人碎片化的宿舍体制、适应培训的缺乏，??都将这个年轻的生命一步步逼上死亡的深渊。不是新生代农民工内心脆弱而是富士康这个冰冷的集中营，将年轻的田玉逼向自杀的绝路。悲剧发生后，富士康不但不肯承担起其应负的责任，还想通过区区十几万来草草安置田玉的未来。这是何等的冷血和残酷！在此，调研组强烈呼吁——
1.富士康应该承担起其应负的责任，给予田玉不低于50万的赔偿。
2. 建立独立的教育基金，还田玉以及其他未成年人受教育的权利。
3. 改变宿舍分割安排制度，增进对员工的关怀。
4.废除宿舍劳动体制，由当地政府提供公共住房。
5.相关职能部门应该清查并禁止企业招收未成年工，阻止企业利用廉价劳动力，来增加利润的行为。
6．企业和相关部门应该为进城务工人员提供相应的城市融入培训，让其更快地了解城市，以在城市中更好地工作和生活。
富士康企业文化调查
富士康科技集团是台湾鸿海精密集团在大陆投资兴办的高新科技企业。1988年在深圳地区投资建厂，总裁郭台铭。在中国大陆从珠三角到长三角到环渤海、从西南到中南到东北建立了30余个科技工业园区、在亚洲、美洲、欧洲等地拥有200余家子公司和派驻机构、现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。2013年跃居《财富》全球企业500强第30位。
当我们打开富士康官方网站，可以看到其企业文化的一些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心”、“我们的文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”。但我认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只不过是富士康公司组织文化的外在表现，并不是其深层的精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。真正的企业文化不是口号标语，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。
单单抛开具体的时代背景来分析某一种企业文化，我们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有符合时代潮流和管理对象特点的企业文化才能更好地促进企业的发展。
事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，原因在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂得如何自律，而军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。对此，富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。可以说，初期的富士康文化是成功的。
然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。原因很简单，富士康的管理对象发生了变化，它的员工当中80后、90后员工的比例已经占到了80%～90%，这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入城市，享受现代文明。当这些第二代员工进入富士康公司工作时，迎接他们的是极其单调的流水线作业、紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，这些把他们变成了一个个缺少生活情趣的活机器。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。过少的社会接触，冷漠的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使员工产生抑郁和绝望情绪。富士康公司没有及时认识和应对员工的这些本质变化，仍然沿用老一套的企业文化和管理模式来进行管理，矛盾冲突就在所难免，接连的跳楼事件已经将这一问题暴露无遗。
目前，富士康不断爆出负面消息，在广大人民中的口碑也在不断下跌，在如此形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，不考虑到企业的管理实际。
不仅仅是富士康，还有众多类似的尚未爆出消息的很多企业，在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。那么，在新的时代背景下企业如何进行深层次的变革呢？我提出如下思考与建议。 1.正确认识新一代劳动者的新变化
以“80后”、“90后”为代表的新型劳动者与其父辈相比有着新的变化，具体表现在以下几个方面：一是他们参加工作不再简单地只为求生存，而转变为在生存基础上追求个人事业的发展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人工作能力的的锻练与提高；二是新一代劳动者大多受过良好的教育，他们不再满足于流水线上的本能机械劳动，而是更偏爱创造性地工作，这也体现了他们不仅看重群体价值，更加看重个人价值的实现；三是他们对自身的权益更了解、更关注，对类军事化的工厂生活和粗暴的管理方式非常排斥，对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。 2.对企业文化建设深层次的思考
企业文化是全体员工长期共同形成、保有、认同并得以践行的的价值观念、道德规范和行为方式，具有长期性和共同性。长期性指它的建设应与时俱进，共同性是指它不应该只是领导者的强势文化，因为领导的强势文化恰恰是对企业文化的背离，是企业文化在弱化。试想，如果富士康内部没有这种各级领导层的强势文化，员工也许不会有那么大的压力。所以，新的企业文化理应包括对“80后”劳动者群体文化的认同与接纳。领导者也必须从关心企业的业绩转向关心员工的心理，管理好宝贵的人力资源。
3．新型的企业文化建设必须体现“以人为本”的核心价值观
当前我国企业文化建设中的最大误区，就是以利润最大化为永恒的追求目标，认为所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为的模式和氛围，并且也以企业发展速度和获取利润量作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的认识和做法片面强调企业是经济组织而忘记其社会责任，强调企业的经济价值而抛弃其对公众的社会价值。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是舍本求末的。
企业文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德、行为规范等，即以人为中心。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则，推动企业更快更好发展。建立以人为本的现代企业文化，就是指在企业管理过程中，要以人为中心,围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动，通过人这个主体体现出企业的价值核心和精神状态，将企业凝聚为一个有生命力和发展力的有机体。现代企业要为“人”的发展提供学习环境、制度环境、竞争环境,将企业员工培养成现代学习型员工，形成学习型企业团队，提升企业文化和品牌形象，从而提高企业的经营效益和社会效益，最终实现人和企业的共同发展。
希望富士康能真正秉承自己的核心价值，作一个以人为本的企业。
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