企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略探究

　　摘要：知识经济时代，知识型员工已经成为企业员工中的主流群体，影响组织的生存和发展。设计切实有效的激励措施，能够最大化地发挥企业知识型员工的潜能。在回顾知识型员工激励相关研究的基础上，文章运用知识型员工激励边际效用递减现象的经济学原理，发现经济性薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励成为领导者对企业知识型员工的主要激励内容，这些激励内容短期内起明显的激励作用，但长期看，整体呈现激励边际递减效用，文章提出从领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维、动态设计知识型员工激励内容的制度建设、对知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评等企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略。

　　关键词：知识型员工；边际效用；薪酬激励；企业管理

　　作者：黄利梅（郑州师范学院，河南郑州450044）

　　一、引言

　　管理学大师彼得·德鲁克于1959年提出“知识型员工(KnowledgeWorker)”概念，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人[1]。他们作为企业价值实现的主体，对组织的知识资本增值至关重要[2]。与普通员工相比，知识型员工具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力，因此，知识型员工对工作环境具有较高的要求。不仅如此，由于具备异质的知识资本，知识型员工更注重自身价值的实现。

　　激励源于需要，知识型员工自身特质及我国人均收入水平、医疗、养老等外在环境致使知识型员工的需求呈现“物质需求是主要方面，其次是工作成就感、能力发挥和职位晋升以及工作的权限”等特点。国内学者依据我国知识型员工的特点和需求层次，认为对知识型员工的激励内容应涵盖：经济性薪酬激励主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。由于知识型员工是各类组织员工中的主流群体，主要承担更多具体的创新工作，推动组织创新行为，进而提升组织创新绩效。基于此，从激励边际递减效用视角考察知识型员工工作热情和工作积极性，将为组织长远发展提供新思路、新方法。

　　二、知识型员工激励的研究综述

　　近年来，国内外学者对我国知识型员工的激励效应进行实证分析与研究，如陈丽、王进朝(2009)[3]通过建立基于知识型员工和企业的委托代理模型，发现知识型员工心理收入水平与企业绩效之间呈现正相关关系。吕永卫、王珍珍(2010)[4]以工作满意度为中介变量，实证研究认为企业的薪酬激励会通过工作满意度对工作绩效产生一定的影响。当然，对于组织而言，员工激励的终极目的是提高绩效。国内外学者在这方面也有诸多研究，如Lin等(2011)[5]认为高管薪酬激励能够增加企业的创新投入，推动企业创新。徐宁(2013)[6]研究认为适度的股权激励促使高管重视公司的长远利益。学者吴文华、姚丽华(2014)[7]认为股权激励能激发高管的冒险欲望，提高高管承担风险的意愿。国内外学者还对福利激励对于知识型员工的影响展开研究，例如国外学者Yamamoto(2011)[8]则研究员工福利体系对留住率、组织责任感提升的积极影响，以及福利对员工绩效行为和态度产生的影响。作为留住员工的有效激励内容，职位晋升也引起国内学者的重视，刘亚伟、郑宝红(2015)研究认为，合理的晋升路径在为知识型员工带来物质收益的同时，还能够满足员工的精神需求。学者杜鹏程、孔德玲(2012)的研究也已证实晋升对员工创造力的积极影响。冯天学、田金信(2005)研究认为和谐的企业文化能够促进知识型员工之间的知识共享与相互学习，良好的员工关系有利于员工个体的相互信任、自愿合作以及奉献等，进而会增进知识型员工之间沟通交流与感情。郭彤梅(2016)通过结构方程模型(SEM)探究心理契约与知识型员工激励的关系，为公司未来发展提供参考。成玉(2016)以高新技术企业H公司的知识型员工作为研究对象，考察知识型员工激励因素与工作投入之间的相互关系，认为知识型员工激励因素中个人发展维度对情绪投入有预测作用；工作因素和个人发展两个维度对认知投入和工作投入都有预测作用；知识型员工激励因素各维度对生理投入没有预测作用。陆玉梅、高鹏、刘素霞(2016)采用博弈论中的委托代理模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业代理成本。徐鹏、白贵玉、陈志军(2016)以组织公民行为的非线性中介作用，论述知识型员工参与激励与创新绩效关系研究，即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。卜亚、张敏(2016)[9]从互联网金融的角度考察激励相容视角下互联网金融创新监管的主要思想，提出了从“内部风险管控→市场约束→政府监管”的激励相容的互联网金融创新监管机制设计路线，构建了互联网金融安全网的三道防线。梁喜(2016)[10]从创新投入水平、利润分配及风险三个不同的角度分析，不同的利益分配方案会产生不同的激励作用。在不完全契约条件下的混合方式更能激励学研方和企业方进行创新投入。肖欣荣、田存志(2016)从激励契约角度研究了公募基金和私募基金的激励契约及其演变趋势，对基金管理人激励契约的安排是组织形式演进的内因；规模收益递减的客观规律是组织形式演进的外因；表现最好的私募基金将演进为私人基金，大部分公募基金将演进为以管理指数基金为主的被动式投资公司。

　　现有的研究论证了薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励、心理特性激励、激励相容、利益分配激励、激励契约等均能在某个时期内满足员工需要，特别是薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励能够最低限度地激发员工潜能，提高员工绩效。但在动态的环境中，随着员工职业生涯发展阶段的变化，四项激励内容呈现的激励效用结果与激励成本之间或者与企业期望之间存在一定的差距。文章试图在综述现有文献的基础上，借助经济学中的边际效用递减规律对知识型员工的激励效果进行分析。

　　三、知识型员工激励边际效用递减现象的经济学解释

　　组织要想对知识型员工实施有效的激励，必须要清楚了解知识型员工的特点及其职业发展不同阶段的需求。与非知识型员工相比，知识型员工特征体现为：

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