法院审判改革情况汇报(3)

同时法医的编制也面临同样的问题，我院现有一名法医，而有的兄弟法院无法医，因而也可统一将基层法院的法医统一归并到中院法医处，统一进行管理。

另外，实行审判流程管理的相关制度尚不够完善。在不同审理阶段尚未建立相关的跟踪管理、通报、告诫制度，对出现问题的环节惩罚机制尚未确定。目前实施的流程管理由于硬件、人员配备等各方面的原因，尚不能完全适应当前的审判工作，还有待于进一步的完善和改进。可惜鉴于其他省区试点成功的兄弟法院的一些先进作法，好好取经，把较完善的审判流程管理引进来。

（二）人事制度改革方面

中共中央发布了《关于进一步加强政法干部队伍建设的决定》，要求大力提高政法干警的素质。我院党组也认识到这一问题，并提出人民法官应向“高度的思想政治觉悟、高尚的职业道德品行、高超的专业知识水平”迈进。但我院面临的现状是干警的年龄结构不合理，35岁以下的仅占全部的40%，且文化结构不够理想，仅4名正规法律院校本科生，无法适应形势变化的需要。95年以后仅进过一名法律本科生，队伍整体已出现老化现象。法院在人事问题上并没有多大自主权，无法每年通过正常渠道招本科生2-3名，以解决队伍老化问题。同时条条和块块会出现矛盾，而且一般均是条条要服从块块。99年我院就因人事调动、调入二名大专生。再者法院的出口关亦未疏通，法院的现状一般是只进不出，缺乏一种竞争、择优的意识。这种现状不是哪一家基层法院马上就能改变的，它需要理顺多方面的关系，法院在用人制度上、在进人、出人的权利上需要更大的自主权，这是我们法官管理制度改革的目标，也是提高干警素质的根本出路。

现推行的法官员额制度，对基层法院的触动也很大，法官定编应该是法院走精英化道路的必经之路，但是当前的法官素质如何来适应法官职业化是一个一时半刻无法解决的矛盾，虽然法院内部也在进行学历培训，但并不能从真正上符合法官职业化的要求，仅仅在形式上满足法官职业化要求。再者法官员额制度对法院内部的后勤保障部门的干警触动很大，如果全面推行这项制度，这些岗位的同志将离开法官岗位，势必使一些年纪轻、业务强的同志不安心本职工作，如果把素质好的干警都补充到审判第一线，那后勤保障部门又会仅剩下一些“老弱病残”，工作效率很难保证，这是一个不容回避的矛盾。

我院目前尚未推行干部末位淘汰制，淘汰制具体操作起来还存在很多有疑虑的地方。如何给每位干警量化打分，分值如何计算，由于没有一个统一的标准，打分标准均由各个单位自己拟定，势必存在不公平的地方。给每位干警打分势必存在一个基础的标准，但这这标准在法院的各个职能部门来说是完全不同的，业务部门和服务部门存在巨大差异，各业务部门之间亦存在很大差异，可以说很多职能部门之间是不具有可比性的，那如何来确定末位呢，毕竟考察各个部门各个干警的工作不等同于参加高考，只有一份标准答案，人人平等。因而如何使末位淘汰制更加完善，更具操作性是目前急需解决的问题，但我们必须明确末位淘汰并不是我们的目的，我们的目的在于形成竞争氛围，充分发挥每位干警的主观能动性。

另外此次机构改革以后，虽然按照10%的编制离岗退养，但事实上还是未真正形成择优、竞争的氛围，沿袭的传统的以年龄为界线，对提高法院干警素质并未起到促进作用。相反一些岗位的空缺使得法院要补充一些临时聘用人员来弥补空缺，反而加大法院自身的压力。因此要真正解决人员问题，需从法院内部着手，提高每一位干警的工作积极性，随着人员的精简，工作量势必加大，要改变固有的工作习惯，认为“守住自己的三分田”就可以了，从而逐步营造一种“争先创优”的氛围，才可能逐步提高干警素质，逐步向职业化标准靠拢。

三、法院改革的设想

（一）进一步深化法院体制改革

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