我国企业人力资源管理创新问题探究(2)

　　五、人力资源管理职能的创新 
　　一方面，企业管理者要逐步推动人力资源管理各直线管理部门在职能上的回归。一些企业在市场化过程中，既要实现企业集团化，同时又将企业分解为自负盈亏、独立的成本利润核算中心单位，在财务以及生产管理、人事管理等方面都具有比较大的自主性，这种管理职能的放权和分散化都会导致管理的复杂化，有必要对相关直线管理部门进行职能回归；另一方面，将原先分层次化的人力资源管理职能相互连接。在新的管理环境和管理形势下，一些管理职能出现了分化，同时一些职能也在逐渐向社会服务转移，企业管理者有必要围绕这些新形势、新变化对管理职能进行进一步优化，实现新环境基础上管理效益的最大化，有效降低管理成本。 
　　同时，还应当逐步推进人力资源管理的扁平化、柔性化。在新的管理环境下，企业的劳动者素质普遍提高，文化知识和能力都有了很大的提升，企业管理者跟职工之间的知识差异越来越小，这一变化正使得人才市场上呈现出双向选择的趋势，劳动者跟企业之间正逐渐从原先的契约关系转变为盟约关系。不仅如此，伴随着网络信息技术的不断发展，信息的传播也改变了之前的逐级传达模式，人们能够在统一信息平台上进行信息交流。这就要求企业人力资源管理者在管理中激励重于控制，内在重于外在，肯定重于否定，实现人力资源管理的柔性化。人力资源管理的柔性化有进一步要求管理的扁平化。改变过去信息逐级传递，高层信息多，基层信息量过少的问题，优化信息分配结构。避免因为信息的多层传递导致信息迟滞的问题。实现组织扁平化，对中层结构进行优化，强调管理的及时性。要实现人力资源管理的扁平化、柔性化，就需要组织的扁平化、柔性化，管理者要紧紧围绕这一目标实现管理制度和管理模式的创新。 
　　六、人力资源管理文化的创新 
　　企业文化是单位人力资源管理的坚强基石，良好的企业文化有助于提升企业的激励作用和吸引力。能否实现文化创新在很大程度上决定着员工的思维方式和意识观念是否到位，同时对于企业职工的行为约束，挖掘企业员工的个人潜力都具有重要作用。 
　　企业管理者应当围绕人力资源管理创新，建立完善的学习型创新文化，确保文化创新能够体现出人力资源管理的特质，以最大限度发挥企业职工的工作潜力。文化创新有助于企业建立学习型的文化氛围，同时也兼具信息化、开放性以及扁平化的特点。它充分尊重人的个人价值，将先进的文化理念作为核心内容，在此基础上充分调动员工的创造潜质和学习精神，对于形成巨大的凝聚力和价值认同感都具有很强的积极作用。依靠文化制度安排，实现企业员工的自我管理和自我约束，激发潜在活力，并逐渐形成企业自身的创新动力和创新管理方式。 
　　参考文献： 
　　[1]王志刚.企业人力资源管理外包效果评估研究[D].吉林大学2015. 
　　[2]于凤华.沃尔玛（中国）人力资源管理模式优化及保障措施研究[D].吉林大学2014. 
　　[3]李隆.企业社会工作介入人力资源管理的研究[D].中国青年政治学院2013.

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